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≫ 부당인사해고
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번호
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102
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글쓴이
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김지현
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등록일
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2004.11.24
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조회수
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9146
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제목
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내용증명에 대한 회신
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내용
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회사로부터 연봉계약 만료라는 내용증명을 받은 후,저도 근로계약서 확인요청과 산전후 휴가신청서를 내용증명으로 보냈습니다. 회사측에서는 제가 보낸 내용증명에 대하여 "내용증명에 대한 회신"이라는 제목으로 내용증명을 또 보내왔습니다.
내용은
1.귀하는 당사에 정규직으로 입사하였다고 주장하나 당사 휘트니스 직원의 경우는 계약직으로 입사처리되는 바 귀하가 주장하듯이 정규직으로 입사하였다면 근거를 제시하여 주시기 바랍니다.
2.또한 계약직 직원에게 계약 만료가 되어서 계약종료를 통보하였는데 해고사유 및 해고일자를 명시하여 통보해 달라고 하는 것은 도저히 납득하기 어려우며,귀하는 데스크업무를 담당하므로 당사 휘트니스 매출액 감소하는 것을 누구보다도 잘 알고 있으면서도 매출액 감소로 인한 계약 종료를 통보하는 것이 납득하기 어렵다는 것은 당사로서는 도저히 이해할 수가 없습니다.
3.당사는 산전후 휴가 문제에 대하여 귀하의 요구대로 2004년11월20일부터 사용하는 것은 인정하나,계약만료일인 2004년 12월7일까지만 인정하는 것으로 통보합니다.
라고 보내왔는데요,회사는 내용증명상으로 004년12월7일까지만 인정한다고 하였구요,출산휴가 들어가기 전11월19일에 제가 사무실에 들러서 회장님께 인사차 들렀는데,회장님 말씀이 "사람은 순리대로 살아야 한다.순리를 거스르고 이렇고 저렇고 따지고 들면 아주 골치가 아프다.김지현씨가 근태도 좋고 열심히 일한 것은 알고 있지만,이렇게 따지고 들면 주위에서,김지현씨 아주 골치 아픈애,골치덩어리라고 평가를 내리지 않겠냐 하시더군요.이래서 계약직을 써야 한다면서요.
아주 안받아주겠다는 것도 아니고 아기낳고 두어달 쉬다가 얼마든지 회사 나오라구요,결국은 출산휴가는 인정하지 못하겠다는 말씀이시더군요,잘 생각해 보라고 하시기에 ,출산휴가 마치고 2005년 2월18일에 뵙겠다고 구두로 말씀드리고 왔습니다.
제가 이미 내용증명을 보내 퇴사의사 없음을 밝혔는데도,매번 보내오는 내용증명에 대하여 답신을 꼭 해야하는지요?답신을 보내지 않으면 불리한가요? 마지막 내용증명은 답신을 보내지 않았고,11월20일 부터 집에서 쉬고 있습니다.
그리고 부당해고 구제신청 기간이 3개월인 것으로 알고 있는데,2월18일까지 있다가 구제신청을 넣어도 기간상 문제될 것은 없는지요?
저희 휘트니스를 부동산에 작년에 내놓았다고 들었는데 혹시나 제가 출산휴가 마칠때 사업장이 없어질 것을 대비해 할 수 있는 일을 알려주시기 바랍니다.
바쁘신데도 불구하고 힘이 되어주셔서 고맙습니다.
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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
님께서 요구하는 것은 우리나라 노동법이 정하고 있는 최소의 권리임에도 불구하고 사장이 말하는 순리라는 것은 노동자들이 이러한 최소의 권리주장조차 하지 않고 시키는대로 일이나 잘하는 것인가 봅니다.
꼭 산전후휴가도 완전하게 받으시고 일도 계속하게 되셨으면 좋겠습니다. 힘내세요.
이전에 상담하신 내용을 보면, 회사측에서 보낸 것은 '연봉계약만료통보서'였고 이는 임금산정 단위를 1년으로 정하여 임금총액을 정하는 것이기 때문에 근로계약기간이 1년을 말하는 것이라 단정할 수 없습니다.
즉, 회사에서 보낸 내용증명처럼 님께서 '기간의 정함이 없는 정규직이였다'라고 증명할 것이 아니라 님이 1년 계약직이였다면 무엇을 근거로 계약기간이 1년인지에 대해서 회사측에서 증명하여야 할 것입니다. 왜냐하면, 근로계약기간을 정하는 것은 근로조건에서 중요한 문제이기 때문에 반드시 명시되어야 하기 때문입니다.
근로기준법 제24조 [근로조건의 명시]
사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.
또한 님의 업무가 부수적인 업무가 아니라 본 사업장에 핵심업무이고 사업을 영위하는데 지속적으로 필요한 업무라고 본다면 계약기간을 정한다 하더라도 이는 단지 형식에 불과하다고 할 것이고, 본 사업장에 근무하는 다른 동료들이 모두 연봉제로 되어 있고 근로계약기간이 따로 명시되지 않은 상태에서 지속적으로 근무를 하고 있다면 회사측의 1년 근로계약기간에 대한 주장은 더욱 설득력이 없다고 보여집니다.
그리고 단순히 계약기간 도래에 의한 계약만료가 아니라 '매출액 감소로 인한 계약 종료를 통보하는 것'이라면 이는 더욱 회사사정에 의한 해고의 의미를 내포하는 것이라고 보여집니다.
그러나 회사사정에 의한 해고라고 보기에도 어려운 것이, '아주 안받아주겠다는 것도 아니고 아기 낳고 두어달 쉬다가 얼마든지 회사 나오라'고 얘기를 하는 것은 말씀하신대로 해고할만한 기업의 상황이 있어서가 아니라 산전후휴가를 주지 않겠다는 의미라고 판단되는데요.
이전에 말씀드린 것처럼, 산전후휴가를 주지 않기 위해서 해고를 하는 것은 부당해고로서 금지됩니다.
님께서는 근로계약기간을 확인하기 위하여 근로계약서 확인요청을 하였는데 이에 대해서 회사는 '정규직임을 입증하라'는 회신을 하였던 것인데요. 이전에 상담드린 내용대로, 님께서는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 한 바 없으며, 연봉계약만료통보서는 근로계약기간과는 무관하게 임금산정 단위를 '1년'으로 정하여 임금총액을 결정하고, 임금산정 및 지급방법에 관한 연봉계약을 체결하거나 갱신하는 것일 뿐이기 때문에 연봉계약기간의 만료가 근로관계의 종료를 의미하는 것이 아님을 회사측에 내용증명을 보내보세요. 즉, 연봉계약서 안에 명시되어 있는 기간은 근로계약기간이라고 볼 수 없기 때문에, 연봉제계약기간이 만료가 근로계약종료라고 하여 해고할 수는 없다는 내용을 담아서요.
그리고 부당해고구제신청 기간은 해고한 날로부터 3개월인데요. 1년 계약직이라고 인정된다고 하더라도 계약만료일이 12월 7일이므로 3개월이 도과된 시점은 다음해 3월 6일이 되므로 문제되지 않습니다.
그리고 회사를 내놓았다는 말씀에는 이전에 말씀드린 것처럼 이러한 과정 중에 회사측에서 재산을 타인명의로 돌려놓는다거나 회사가 없어져 님께서 부당해고판결에 승소하여도 임금을 지급받지 못하는 결과가 생길수 있는데, 이러한 때를 위하여 임시로 필요한 조치를 취하는 것이 가압류입니다. 가압류는 사업장 관할 지방법원에 가서 신청하시면 되는 것이구요.
더 궁금한 점이 있으시면 전화나 메일 주세요.
고용평등상담실 02-706-5050
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