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≫ 모성보호, 양립지원
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번호
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257
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글쓴이
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임미희
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등록일
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2010.02.23
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조회수
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13799
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제목
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육아휴직 기간의 성과급지급~~
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내용
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어제 글을 올렸는데.. 또 궁금한게 있어서 또 올립니다..
제가 작년 년말에 성과급을 받지못했습니다.. 회사에서는 6개월을 쉬어서 신입사원과 같이 대우한다하는데.. 성과급이라는건 일년동안 일한것에 대한 것이라 생각합니다.. 그렇다면 6개월은 근무했는데.. 100%는 아니더라도 얼마정도의 금액은 지급받아야하는 것 아닌가?? 하는 생각이 듭니다.. 그리고 복직후에 상여금을 받는데.. 또 6개월을 쉬었다고 신입사원의 수습기간과 같이 상여금이 줄어들었습니다.. 노조에서 하는말이.. 신입사원처럼 6개월의 (수습기간)시간이 지나야 100%가 나온다고 합니다.. 산전후휴가와 육아휴직 들어갈때 이렇다 저렇다 못들었는데.. 이런일이 발생되니 너무 당황스럽습니다..또한 호봉 오를때도 못오른다하는데.. 진짜 그런건가요??
일단 아무것도 모르고 산전후휴가와 육아휴직을 냈는데 복직을 하니 부당하다고 느끼는 일이 많이 발생되고 제가 아무것도 모르고있었구나 하는 생각이 듭니다..
좀 알려주셨으면 합니다..
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답변
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안녕하세요. 한국여성민우회 고용평등상담실입니다.
계절은 봄이 다가오고 있는데 여성노동자의 노동 현실은 여전히도 팍팍한 것 같습니다. 님께서 올려주신 온라인 상담을 잘 보았습니다. 예쁜 아가의 200일 사진을 찍기 위해 휴가를 냈더니 작년에 산전후휴가와 출산휴가를 사용한 것을 이유로 올해 연차휴가를 줄 수 없다는 이야기를 들었을 때 많이 놀라기도 하고 화도 나셨지요? 그리고 님의 글을 읽으면서 출산 전 여러 지점을 면밀하게 살피지 못한 자신에 대한 속상함도 느껴졌어요. 하지만 님, 우리가 잘못한 것이 아니라 현실이 부조리 한 것이니 우리 지금부터 조목조목 따져보며 권리들을 하나하나 챙겨보아요. 세 개의 상담글을 올려주셨는데 한꺼번에 답하도록 할게요.
먼저 연차휴가에 대해 질문을 주셨지요? 연차휴가에 대해 근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.” 고 규정하고 있습니다. 또한 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며 가산휴가를 포함한 총 휴가일은 25일을 한도로 두고 있습니다. 님의 연차휴가일도 이 기준에 따라 계산해 보시기 바랍니다.
그런데 님께서는 산전후휴가와 육아휴직을 사용하셨다고요? 근로기준법에서 산전후휴가기간은 출근한 것으로 보고 있습니다. 육아휴직 기간은 근로의무가 정지되는 기간으로 출근율 산정시 소정근로일수 계산에서 제외하는 날이며 연차휴가산정대상기간 중 육아휴직기간의 처리는 회사의 전체 소정근로일수에서 육아휴직 기간을 빼고 나머지 소정근로일수에 대한 출근율을 기준으로 회사의 전체 소정근로일수에 대한 출근율에 비례하여 연차휴가를 부여합니다.
이제 님의 경우에 비추어 구체적으로 살펴보겠습니다.
출산휴가 : 2009년 7월 1일 ~ 2009년 9월 29일(출산휴가 - 90일)
육아휴직 : 2009년 9월 30일 ~ 2009년 12월 31일(육아휴직 - 93일)
전년도의 출근율은 해당년도의 휴가 부여 기준이 됩니다. 2009년 7월 이전에 결근하신 적이 없다면 출산휴가 기간 3개월을 포함하여 9월까지 개근하신 것이 됩니다. 10, 11, 12월은 육아휴직 기간이므로 아예 제외하고 계산합니다. 6월 중순에서 말까지 사용한 연차휴가는 전년도에 발생한 휴가를 사용하신 것으로 올해연도 연차휴가 산정에 어떠한 영향도 주지 않습니다.
첫째 연차휴가대상기간 중 회사의 전체 소정근로일수를 계산합니다. 전체 소정근로일수는 365일에서 주휴일 및 각종 휴일 수를 뺀 것으로 300일로 가정해봅시다. 300일은 제가 가정한 것이므로 님께서 님 회사의 전체 소정근로일수를 확인해보시면 좋겠습니다. 그리고 님의 소정근로일수를 계산합니다. 회사의 전체 소정근로일수 300일에서 육아휴직기간 93일(9월 30일부터 12월 31일까지)을 빼면 님의 소정근로일수는 207일이 됩니다. 산전후휴가 90일은 소정근로일수에 포함하며 출근한 것으로 간주합니다. 님의 소정근로일수 207일에 대한 출근율을 100%라고 하고 님의 연차휴가일이 19일이라고 가정하면, 회사의 전체 소정근로일수에 대한 님의 출근일수 비율은 207일/300일 = 69 %가 됩니다. 이를 토대로 올해 님에게 부여되는 연차휴가일을 계산해보면 19일 × 69/100 = 13일이 됩니다.
님, 불이익 없이 휴가를 모두 보장받으시기 바랍니다.
다음으로 성과급과 상여금에 대해 답변드립니다. 회사에서는 6개월을 쉬었기 때문에 성과급을 줄 수 없다고 하였고, 6개월을 쉬었다는 이유로 신입사원과 같은 금액으로 상여금도 줄였네요.
상여금은 법령에 정함이 없으므로 지급액, 지급조건, 지급대상, 지급방법 등에 대해 단체협약․취업규칙 등 회사 자체의 규정을 따르는 것이 원칙입니다. 성과급 또한 단체협약 등에 규정하여 개인의 근무성적이나 회사의 경영목표에 도달하면 일정액 또는 일정비율의 금액을 지급하는 것으로 상여금의 일종으로 보는 것이 대부분입니다. 그래서 회사자체규정, 단체협약에 성과급과 상여금을 어떤 이유로, 누구에게 지급하도록 되어있는지를 확인하는 것이 필요합니다. 되도록 노조에 문의하는 것보다는 직접 원본을 확인하시는 것이 좋습니다. 님, 우선 회사의 단체협약을 살펴보시는 것이 좋겠습니다.
예를 들어 1년 이상 근속한 자, 재직중인자에게 지급된다고 되어 있고 별도의 규정이 없다면, 님께서는 성과급 등을 지급받을 수 있는 것이죠. 적어주신 글 중에 전년도 성과로 성과급을 지급한다는 말을 언급해 주셨는데, 전전년도에 근무한 성과를 가지고 지급하는 것이라면 이 또한 님께서 권리주장을 하시는데 유리한 요소입니다.
많은 분들께서 산전후휴가 기간 동안 상여금을 받을 수 있는지 물어보시는데요, 노동부는 상여금을 산전후휴가 기간에는 지급하지 않아도 된다고 보고 있습니다. 그러나 회사가 관행 상 병가 등 기타 다른 휴가 사용자에게는 상여금을 지급하였는지 등 형평성을 따져보고 님 이전에 산전후휴가를 사용한 사람 중에 지급받은 경우가 있다면 지급을 요청할 수 있습니다. 회사와 협의하여 상여금을 받는 경우도 있으므로 참고하시기 바랍니다.
마지막으로 적어주신 글에 산전후휴가와 육아휴직을 썼다는 이유로 호봉 인상 적용이 되지 않는다는 말씀을 해주셨는데 산전후휴가와 육아휴직이 전적인 이유가 된다면 이는 차별적 상황이라 생각이 듭니다. 근로기준법에서는 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다고 명시하고 있습니다.
또한 남녀고용평등과 일.가정양립지원에 관한 법률에서는 휴가전과 동일한 업무에 복귀시키고, 휴직기간은 계속근로기간에 포함하도록 정하고 있습니다(제19조 제4항). 산전후휴가기간은 말할 것도 없고요. 따라서 님의 회사와 같이, 님을 신입사원과 동일하게 대우하여 수습기간을 적용하는 것은 불이익한 처우에 해당합니다. 근속기간에 포함하므로 호봉도 인상되어야 하고요. 이러한 차별 처우를 한 회사는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 법률에 근거해, 사업장 관할 지방노동청에 진정, 고소할 수 있습니다.
그러나, 법적 대응만이 유일한 대안을 아닙니다. 위와 같은 내용의 법을 정한 취지를 살려 님께서 회사와 적극적인 협의를 하여 님 뒤에 출산휴가, 육아휴직을 사용할 여성들에 선례를 남길 수도 있습니다.
수습기간을 적용하는 것은 복귀 후 업무적응기간에 대한 임의적인 조치일 수 있지만 님께서는 임금 저하 등 불이익을 받게 되므로 이 또한 기준을 확인하여 회사측에 시정을 요구하시기 바랍니다. 왜 차별이라고 생각하시는지, 어떤 점에서 불이익을 겪고 계신지 생각을 잘 정리해 보시고 회사에 시정을 요구하는 것입니다. 아직까지 육아휴직 사용률이 낮다보니, 대다수의 회사가 육아휴직 자에 대해 공정한 처우기준을 마련하지 못하고 있는 것도 현실이니까요.
사회적으로 일, 가정 양립의 필요성은 절실한데 이에 대한 적극적인 조치와 권리를 획득하는 길은 많이 멀었구나 생각이 듭니다. 마음이 많이 안타깝기도 하고 답답하기도 하지만 이렇게 이야기를 시작한다는 것만으로 아주 큰 의미이며 변화를 위한 첫걸음이라 생각합니다. 보다 실질적으로 권리를 실현할 수 있도록 님 적극적인 주장을 펼치시기 바라며 답변에 대한 추가 상담이 있으시면 아래로 연락주세요.
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