사용자와 근로자간에 규정된 것이지만 여성발전기본법은 국가기관 및 공공단체 근로자, 제3자(민원인)를, 국가인위원회법은 공공기관의 종사자와 근로자, 특수고용노동자를 포함합니다.

남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2에 의거하여 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 가해가 있을 수 있음을 인정하고 고객 등의 성적 요구를 불응한 이유로 해고 및 그 밖의 불이익한 조치를 할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.


성희롱을 유형별로 보면, 다음과 같은 행위가 포함됩니다.

①입맞춤이나 포옹 등의 접촉, 가슴 등 특정 신체부위를 만지거나 안마를 강요하는 육체적 행위

②음란한 농담을 하거나 성적인 질문이나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하거나 성적 관계를 강요하거나, 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 언어적 행위

③음란한 사진, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위나 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 등의 시각적 행위


* 이 외에도 다양한 상황과 맥락에 의해서 직장내 성희롱은 유형화, 개념화 될 수 있습니다.

1) 일하면서 만난 사이

성희롱이 성립하려면 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있어야 합니다. 대개는 사업주(사장), 사용자, 법인 대표이사, 등기이사, 비상근임원을 말하고 직급과 직책이 있는 모두가 해당합니다. 고객도요. 그런데 거래처 관계자나 계열사 직원, 업무상 그저 같은 공간에 있는 경우(같은 건물이나 사무실 사용)하는 경우는 고의적으로 상황을 유도하는 등 강제가 없었다면 성희롱이 성립되지 않습니다. 파견직, 용역직 등 협력업체 직원간의 성희롱은 인정합니다.

2) 여, 남 모두 퇴직하거나 재직중이거나

성희롱의 피해자가 여성도, 남성도 될 수 있습니다. 지금 퇴직 중이더라도 피해 시 근로자이면 됩니다. 취업할 의사를 가진 사람, 즉 모집채용 과정 중에 있는 사람도 그 대상입니다.

3) 근무지 밖이라도, 근무시간이 끝났더라도

사업주, 상급자, 근로자가 근무장소와 근무시간내에 성희롱 하였다면 당연히 성희롱이 성립이 되고 출장, 회식 등 업무관련성이 있고 각자의 지위가 미치는 상황이라면 근무지 이외의 장소이거나 근무시간 외에 발생한 일이라도 성희롱이 될 수 있습니다.

4) 성적 요구에 불응, 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등

성적인 언동을 조건으로 위와 같은 고용상의 불이익을 받거나 근로조건을 다른 사람에 비해 불리하게 적용받는 다면 ‘조건형 성희롱’에 해당합니다.
예) 출장중 사업주가 차 안에서 가슴, 허리, 배 등을 만져 이에 저항하자 원하지 않는 부서로 발령

5) 성적 언동으로 일하기 불편한 환경을 만드는 것

성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것을 ‘환경형 성희롱’이라고 합니다. 일하기에 위협적, 적대적인 환경을 형성, 불쾌감을 일으키고 업무 능률을 저하시키는 것을 말합니다. 예) 성생활과 관련된 소문을 퍼뜨려 심적 고통을 느끼게 해 일을 제대로 할 수 없게 만드는 것

1) 행위자에게 중지를 요구하고 사업주에게 알립니다.

성희롱 예방과 발생시 가해자 징계, 피해자 보호의 의무는 사업주에게 있습니다. 가해자에게는 불쾌감을 전하고 행위의 중지를 요구하고 사업주 및 사내 고충처리부서, 고용평등상담원, 인사부서에 사건을 조사하고 적절한 조치를 해줄 것을 요구할 수 있습니다. 주변의 동료들, 여직원회, 노동조합에 도움을 청할 수도 있습니다. 가해자에게 사과를 받고 사업주의 재량 안에서 가해자 징계, 피해자 보호가 가능합니다. 한편, 법에서 피해자나 성희롱을 사실을 알렸다는 이유로 해고나 그밖의 불이익한 조치를 하는 행위는 금지하고 있습니다.

2) 법적인 처벌을 원합니다.

성희롱에 대한 법적 대응방법으로는 노동부 진정 및 고소, 고발/ 국가인권위원회 진정/ 민사소송이 있습니다. 사업장을 관할하는 지방노동청에 진정하여 사건에 대해 조사하고 사업주를 처벌하거나 사업주를 통해 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 하도록 하는 것입니다. 국가인권위원회 진정을 통해 필요한 조치를 권고 받을 수도 있습니다. 민사손해배상청구소송을 제기하여 가해자 및 회사에 대해 노동권 및 인격권의 침해에 대한 보상을 요구할 수 있습니다.

한편, 직장내 성희롱에 해당하지 않거나 행위의 수위가 매우 높은 경우 형법과 성폭력특별법에 의해 처벌받을 수 있습니다. 성추행으로 형사 처벌을 받았더라도 직장내 성희롱에 대한 추가의 문제제기도 가능합니다.

3) 비정규직 이라서 다른 점이 있나요?

기간제, 단시간 노동자 등 고용형태와 상관없이 직장내 성희롱 관련 조항의 적용을 받습니다. 다만, 법상 ‘근로자’ 지위를 인정받지 못하는 보험모집인, 학습지 교사, 캐디 등은 노동청을 통한 구제를 받기는 어렵습니다. 이런 경우 국가인권위회를 통해 성희롱 진정, 구제를 받을 수 있고, 민사소송은 고용형태와 상관없이 제기할 수 있습니다.

파견근로자의 경우 사실을 확인하고 사건을 해결할 책임이 사용사업주에게 있습니다.

4) 대응을 위해 준비할 것이 있다면요?

직장내 성희롱 행위의 입증책임은 사용자에게 있습니다. 성희롱 행위사실에 대한 다툼이 많은데요, 문제의 행위를 입증할 수 있는 자료를 충분히 모아두는 것이 좋습니다. 사건 당시의 직접적인 증거자료가 없더라도 사건 발생 후 피해자에게 미친 영향 및 결과를 입증할 수 있는 서면형태의 자료가 좋습니다. 가해자가 행위를 부인하는 경우가 대부분이므로 주변의 동료 등에 사실을 알리고 확인서를 받아두는 등 시일이 크게 지나지 않았을 때 이런 작업을 해두는 것이 좋습니다.

5) 성희롱에 대해 보상받고 싶어요.

법상 성희롱 행위에 대한 보상규정을 두고 있지 않습니다. 민사소송을 통해 일정금액을 청구할 수는 있습니다. 단협이나 취업규칙이 잘 되어 있는 회사의 경우 성희롱 피해자에 대한 보상 휴가나 위로금. 인사상 보상조치를 정하고 있는 경우가 있습니다. 이런 내용이 있다면 적용을 받으시면 됩니다.

4. 직장내 성희롱 예방교육이 중요합니다.

직장 내 성희롱 예방교육은 직장에서 불쾌한 성적 언동 등으로 노동자가 정신적, 육체적, 물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 10인 이하 사업장을 제외하고 의무적으로 예방교육을 실시하여야 합니다.

사업주는 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시하여야 하며, 이를 어길 시에는 300만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 예방교육에는 반드시

1. 직장내 성희롱에 관한 법령

2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

이 포함되어야 합니다. 단순 교육자료 배포나 게시, 전자우편, 게시판 공지는 예방교육을 실시하지 않은 것으로 본다고 되어 있습니다. 그러나 실효성 있는 계획을 위해서는 가해자의 대다수를 차지하는 상급자를 대상을 내용의 질을 담보할 수 있는 교육이 되어야 합니다.