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이렇게
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A.업무 부서를 폐지하고 외부 용역화할 경우 고용 승계가 안 되기 때문에 우선적으로 사직서를 쓰지 않고 최대한 이를 반대, 저지해야 합니다. 해당 부서를 용역화하는 이유, 다른 업무 부서와의 차이(여성을 일방적으로 차별하는 것이 아닌지), 부서 폐지를 막을 수 있는 방안 등을 사용자에게 요구할 필요가 있습니다. 그럼에도 불구하고 외부 용역이 이루어졌다면 용역업체로 재고용되지 못한 인력을 회사에서 최대한 흡수하고 재고용시 근로조건을 저하하지 않도록 강력히 요구하여야 합니다. 노동조합이 있는 경우, 노동조합은 사전에 외부 하도급에 대해 고용안정, 임금저하 방지, 해고 방지 등을 정한 단체협약을 체결할 필요가 있습니다.
관련법률
남녀고용평등과 일.가정양립지원에 관한 법률
제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(성)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다.
제11조 (정년·퇴직 및 해고)
① 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
근로기준법
제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(성)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
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