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≫ 부당인사해고
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번호
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158
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글쓴이
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김혜연
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등록일
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2010.01.20
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조회수
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11688
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제목
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출산휴가+육아휴직을 회사에서 거부할 경우
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내용
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직장에서 조직개편과 인사발령을 이유로 출산휴가를 거부당했습니다.
이번 인사발령에 여직원들이 감원대상으로 포함되어있었고, 저도 그중에 한명
이었나 봅니다.
물론 회사 경영상 조직개편을 하는거니깐 거기에 대해선 대기발령을 내더라도
저는 할말이 없는건지...
본사 여직원에게 듣기로는 이번에 해고1순위가 출산휴가 대기자라고 하더라구요.
50명정도 되는 여직원중 13명이 해고될꺼란 얘기도 들었습니다.
제가 묻고자 하는것은...
이런 사유로 출산휴가를 회사측에서 거부할수 있는건지 하는 겁니다.
회사에서는 위로금 몇푼 줄테니 나가달라고 하지만...
저는 그건 받을 생각없고, 출산휴가+육아휴직까지 다 사용하고 싶은데요.
회사에서 끝까지 거부하면서 처리를 안해줄수도 있는건가요??
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답변
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안녕하세요. 김혜연님, 민우회 고용평등상담실입니다.
임신 중인데, 회사가 어렵다는 이유로 휴가를 못 쓰게 한다고요? 또 정리해고 대상에도 올라와 있고요? 임신을 했다는 이유로 이런 부당한 대우를 받고 있다니, 답답하시겠습니다. 그러나! 님의 권리를 알고자 이렇게 상담을 주신 점 박수를 드리며, 답변드립니다.
일하면서 사용자와 노동자가 지켜야할 최소한의 기준을 정한 것이 근로기준법입니다.
거기에서 산전후휴가와 관련하여 다음과 같이 정하고 있습니다.
제74조 (임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
이 휴가는 법정휴가로서 사용자의 임의대로 휴가부여 여부 및 기간, 유급여부 등을 정할 수 없습니다. 님 스스로 그 권리를 포기하는 것도 불가하고요. 마지막에 질문해 주신 것처럼 산전후휴가는 회사가 거부한다고 해서 사용하지 못하는 것이 아닙니다. 내용증명을 통해 산전후휴가를 사용할 것을 밝히고 그 절차에 따라 사용하시면 됩니다. 협의과정에서 사업주의 협조가 없기는 했지만 법적인 권리가 있음은 변함없습니다.
육아휴직 또한 남녀고용평등 및 일, 가정양립지원에 관한 법률에서 권리를 보장하고 있습니다. 아래 내용에서 보장하지 않아도 되는 기간이란 회사 다닌 지 1년 미만이거나 같은 아이에 대해서 배우자가 육아휴직을 사용하고 있는 경우입니다.
제19조 (육아휴직) ① 사업주는 생후 3년 미만 된 영유아(영유아)가 있는 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
따라서 회사가 님께서 정당한 권리로서 산전후휴가와 육아휴직을 사용하고자 하는데 이를 허용하지 않을 권리는 없습니다. 폐업을 해서 회사가 망하게 되는 상황이 아니라면요.
회사사정이 어렵고, 여성들이 해고대상자로 대부분 올라와 있으며, 님께서도 임신을 이유로 일순위라는 소문을 들으셨다고 하셨네요. 회사가 어렵고 경영상의 이유로 인원을 감축할 수밖에 없는 상황이 있을 것입니다. 그러나 이 과정에도 회사는 사람을 해고하는 방식 이전에 경영악화를 타계하기 위한 다른 방법들을 시도해야 할 것입니다. 사업체를 양도, 인수, 합병할 정도로 ‘회사가 어려움’이 긴박한 정도여야 하고 이와 유사한 상황으로 경영이 어렵다는 것이 뒷받침돼야 합니다. 해고를 피할 수 없다면, 그 대상자 선정에서 산전후휴가 대상자나 여성을 편의적으로 선정하기 보다는 합리적이고 공정한 기준이 있어야할 것입니다. 앞서 말씀드린 근로기준법에서는 “이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다(제24조제2항).”로, 해고대상자의 선정에서 성차별 금지를 명백히 하고 있습니다.
해고 대상자의 선정 또한 노동조합 및 당사자와 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 해고를 하는 것은 이토록 어렵다는 것입니다. 인사권은 회사의 권한이지만 정당한 이유 없이 해고 등의 인사조치를 해서는 안 되고(제23조) 부당한 이유로 해고 되었다면 노동위원회를 통해 해고가 발생한 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 할 수 있습니다(28조).
산전후휴가와 육아휴직을 사용하게 되신다면, 그 기간에는 해고가 금지됩니다. 경영상이유라고 하더라도 노동부는 양육의 국가적, 사회적 책임을 두고자 해고금지기간을 정한 것이므로 회사가 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 감원대상에 포함하지 못 한다고 보고 있습니다(근로기준과-5784, 2004.8.18 참조)
법률 내용에 근거해 사업장을 관할하는 지방노동청에 회사를 상대로 진정, 고소하실 수 있습니다. 출산휴가를 보장하지 않은 것에 대해서는 2년이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금을, 육아휴직을 허용하지 않은 것에 대해서는 500만원 이하의 벌금을, 육아휴직 기간에 해고하거나 육아휴직 사용을 이유로 해고하면 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해집니다. 산전후휴가를 사용하는 중에 해고하면 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해지고요.
인사권이 회사의 고유권한인 만큼 사업상, 경영상 필요성이 어느 정도 인정된다면 비교적 넓게 용인됩니다. 구조조정중이라는 명분이 있기는 하지만 노조 등을 통해서 회사의 경영상 어려움이 진위인지, 대상자 선정의 기준은 무엇인지, 님께서 그 대상에 포함되어있는지 등을 확인하시기 바랍니다. 면담을 통해 내용과 사유를 확인하시고 님께서 법정휴가를 사용하겠다는 의지를 명확히 하시는 것도 필요합니다.
면담과정 등은 잘 기록해 두시고, 서면으로 정리해서 입증자료로 활용하세요.
부당해고구제신청, 산전후휴가 불이익, 해고 등의 입증의 책임은 사용자에게 있으나 공방이 오가다 보면 님께서 미리 마련해 두시는 자료가 효력이 있습니다. 사용자에게 산전후휴가를 사용하지 말고 그만두라는 요구를 받아들일 수 없다는 요지를 담은 “건의서”를 내용증명으로 발송하시는 것도 좋습니다.
회사가 님의 권리를 존중할 수 있기를 기원합니다. 면담 과정에서 고민이 되는 지점 등이 있다면 다시 연락해 주세요. 모든 일이 잘 마무리 되고 아이와도 기쁘게 만나시기 바랍니다.
민우회 고용평등상담실
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