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≫ 기타고용사안
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번호
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240
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글쓴이
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지난지교
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등록일
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2005.01.05
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조회수
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7686
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제목
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인사권 고유권한?
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내용
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아동복지시설의 생활지도원으로 21년 11개월 근무한 곳에서 강제 퇴직을 당했습니다. 2002년부터는 사회복지시설 종사자 근무연령이 60세이건만 시설내규에 남녀,직위,직책에 상관없이 55세이므로 퇴직을 시킨다더니 다른 사무실 직원은 퇴직후 계약직으로 계속 근무하도록 배려를 하여 나도 계약직으로 계속 근무하도록 요구하고 형평성에 어긋난 고용평등에 대한 항의를 했지만 관리자의 인사권 고유권한이란 변명에 굴복할 수가 없어 문의 드립니다.
내규에 명시된 사항은 하나도 안지키면서 퇴직만을 집행한 그들과의 면담에서 구차한 변명과 회피에 대화와 절충이 안되어 서면(속달등기)으로 부당함과 이행치 않은 항목을 기록하여 제출을 한 상태이지만 아무런 응답이 없이 종무식과 시무식은 진행이 되어 당하고 있는 입장입니다.
무시와 짓밞히는 인권에 대한 침해를 어떤 방법으로 그들에게 부당함을 시정하고 합당한 대우를 찾을 수 있을까요?
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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
오랫동안 일하신 곳에서, 관리자의 일방적인 퇴직연령 하향으로 인하여 상심이 크실 줄 압니다. 힘내시구요. 답변드리겠습니다.
먼저, 확인해 보아야 할 것은 사회복지시설 종사자 근무연령이 60세라는 것이 어느 것에 규정된 것인지 입니다. 만약 근무연령을 60세로 규정한 것이 존재하고, 님에게도 적용이 된다면 사규에 규정한 55세 퇴직규정보다 유리한 근무조건을 규정한 60세 퇴직규정이 우선적으로 적용되기 때문입니다.
다음으로 시설내규에는 55세를 퇴직연령으로 규정하고 있는 것 같은데요. 이러한 퇴직규정이 2002년에 신설된 것인지요. 만약, 2002년에 신설 내지는 변경이 되었다면 이는 근로조건의 저하라고 판단되기 때문에 취업규칙의 불이익한 변경으로 보아야 하는데요(대판 96 다 2507, 97.5.16, 근기01254-1434,93.7.1).
취업규칙(회사내규)이라는 것은 사업장에 근로하는 노동자의 근로조건 제반에 대해서 사용자가 일방적으로 규정하는 것이기 때문에, 불이익한 근로조건을 사용자가 일방적으로 작성하고 변경하게 되면 사용자보다 열악한 지위에 있는 노동자는 이를 감수할 수밖에 없게 됩니다. 이러한 폐단을 막기 위해서 근로기준법에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 노동자 과반수의 동의를 얻은 경우에만 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있도록 하였습니다.
근로기준법 제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
따라서 퇴직연한을 신설 또는 낮추는 것을 회사내규로 작성한 당시 사용자가 동의를 받았는지 여부를 확인해보시고, 만약 이러한 동의절차를 거치지 않고 일방적으로 55세의 퇴직연령을 신설 또는 변경했다면 이러한 퇴직연령제한은 무효가 되는 것입니다.
따라서 이러한 과정을 확인해보시기 바라구요. 무효가 된다면 효력을 갖고 있지 않은 규정에 의해 님께서는 해고를 당한 것이기 때문에 이에 대해서 사업장을 관할하는 노동사무소 에 진정을 하거나 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수도 있습니다.
그리고 이러한 퇴직연령규정의 효력이 인정된다고 하더라도 말씀하신것처럼 다른 퇴직한 직원에 대해서는 계약직으로 재채용하고 님께는 퇴직만을 강요하고 있다면 이는 합리적이유에 근거하지 않은 부당한 차별이라고 판단됩니다.
이는 퇴직한 노동자를 선별적으로 재고용하는 부분은 관리자가 말한대로 인사권의 고유한 영역이기는 합니다만 이 역시 아무 제한없이 할 수 있는 것은 아니기 때문인데요.
만약 퇴직한 노동자를 재고용하는 과정에서 여성이라는 이유로(예컨대, 다른 퇴직자와 동일한 자격을 갖추었음에도 불구하고 남성이 가장이기 때문에 우선적으로 채용하여야 한다는 등) 재채용되지 않았다면 회사측의 재채용 기준의 성차별성에 대해서 여성부 또는 노동부를 통해서 문제제기 하실 수 있습니다.
남녀고용평등법 제7조 (모집과 채용)
① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
② 사업주는 여성근로자를 모집 ․ 채용함에 있어서 모집 ․ 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모 ․ 키 ․ 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.
-위반시 500만원이하의 벌금
문제제기를 할 때에는 먼저 회사측에 내용증명의 형태로 채용상의 성차별에 대해서 문제제기를 하는 것이 좋은데요. 이는 법적인 해결을 밟기 전에 당사자간에 해결을 도모하는 것이 실질적인 문제해결에 더 도움이 되는 경우가 많기 때문입니다
또한 성차별을 이유로 하지 않고 다른 불합리한 이유를 든다면 국가인권위원회법에서 규정 평등권의 침해라고 보아 이를 근거로 하여 국가인권위원회를 통한 구제활동을 하실수 있습니다.
국가위원회법 제30조 ② 1. ‘합리적인 이유 없이 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금외의 금품지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)에 있어서 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 행위’는 평등권침해의 차별행위라 한다.
단, 위에 열거한 각 행정기관을 통한 구제절차는 중복해서 신청을 하시면 안되구요. 한 곳에서만 진정이 가능합니다. 어느 경우에 해당되는지 면밀히 검토해 보시구요. 그 경우에 해당하는 방향으로 절차를 진행하시면 됩니다.
계속해서 일하고자 하는 의지와 능력이 있음에도 불구하고 일정연령이 되면 퇴직하여야 한다는 일반적인 규정과 인식이 많이 수정되어야 한다고 생각됩니다.
힘내시구요. 정규직의 형태로 꼭 계속해서 일하게 되셨으면 좋겠네요.
더 궁금한 점이 있으시면 전화나 메일 주세요.
고용평등상담실 02-706-5050
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