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≫ 기타고용사안
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번호
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270
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글쓴이
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jinyoung
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등록일
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2006.02.21
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조회수
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8586
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제목
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근로계약위반에 관하여
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내용
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저는 지금 현재 회사에 소속되어 문화센터에 파견되어서 미술강사로 일하고 있습니다. 제가 취업할때 근로계약서를 썼는데요, 계약 기간은 1년이고, 회사를 그만둔후 2년동안 동종업게에 종사할 수 없다는 조항과, 급여에서 5%씩 적립하여 퇴사할때 지급한다는 규정이 있습니다. 또 만일 계약기간을 위반할시에는 적립급5%를 돌려주지 않는다는 조항이 있습니다.
저는 회사에 지난 4월 입사하였고, 경제적인 이유로 8월에 그만두기로 하였습니다.그러나 회사의 사정상 올해 2월말까지 근무하게 되었습니다.
저는 2월에 회사를 그만두고, 3월부터는 문화센터에 전임강사로 일하게 되었습니다.그런데 이것이 문제 입니다."회사를 그만둔후 2년동안 동종업게에 종사할 수 없다"는 조항을 근거로 지사장님은 저에게 소송을 하신다고 합니다.
어떻게 해야할지...
제가 입사할 당시 지사장님 께서는 "문화센터는 삼개월에 한번씩 급여가 나오는데, 삼백에서 사백정도 나오는 일이다"라고 말씀하셨습니다. 그런데 현실은 그렇지 못했습니다. 저같이 회사에 소속되어 문화센터에 파견을 나가는 강사는 회사에서 급여의 일부를 가져가고 나머지 돈을 줍니다. 기본급은 없고 아이들 수 대로 돈을 받습니다.그렇다 보니 삼개월에 백만원 정도 밖에 안되었습니다.여기서 교통비를 제하면 거의 남는 돈이 없습니다. 그래서 저는 그만두기로 하였고, 전임강사 제의가 들어와서 수락한 것입니다.
또 정규직인지, 비정규직인지... 지사장님은 때때로 정식 직원이라고 말하고 어떤때에는 비정규직원이라고 합니다. 그러니 당연히 사대보험은 전혀 가입되어 있지 않습니다. 그래서 저는 경력 증명서도 받을 수 없습니다. 문화센터 강사라는 직업을 잘 모른 것이 가장 큰 잘못인것 같습니다. 도와주세요.
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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
근로계약서의 내용으로 인해서 재취업에 많은 어려움을 겪고 계신 것 같은데요. 노동자의 퇴직후 영업비밀 유지기간은 직업선택과 영업의 자유를 제한할 우려가 크므로 제한적으로 해석되어야 합니다.
다만, 노동자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 그 노동자로 하여금 전직한 회사에서 영업기밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있습니다.
그러나 그러한 약정이 무조건적으로 인정하는 것은 아니고, "업무의 성질 및 계약 대상 노동자의 범위, 기업소유기밀의 보호이익의 가치성(전사회적으로나 국가적으로 보호되어야할 만한 가치), 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 노동자 자신의 개인적인 노력에 의하여 개선되었는지 등 각종의 사안을 종합적으로 고려하여 합리적 수준을 벗어난 것이 아닌지의 여부"를 고려하여 해당 약정의 유효성를 검토하여야 할 것입니다.
즉, 노동자의 직업선택의 자유를 심각하게 침해하는 정도로 장기간의 전직금지기간을 설정하였거나, 영업비밀로써의 보호가치가 상실된 정보에 대하여 과도한 보호규정을 두어 강제근로의 소지를 갖고 있다면 노동자가 동의한 약정이라하더라도 무효라 판단할 수 있을 것입니다.
판단해보건대, 님께서 하였던 업무의 내용이 미술강사의 업무라고 했을 때 본 업무는 사용자로부터 습득된 영업비밀이라기 보다는 님 자신의 개인적인 노력에 의한 것으로 보여지며, 그 기간 역시 님의 직업선택의 자유를 침해할 정도의 장기간이라고 보여집니다.
따라서 회사측에서 영업기밀이라고 부를만한 업무내용이 무엇이 있었는지 잘 살펴보시기 바라구요. 만약 이러한 사항을 고려할 때 영업비밀보호계약이 유효하다고 인정되면, 사용자가 말했던 것처럼 동종업계에 취업한 노동자에게 사용자는 손해배상을 청구할 수도 있으니 유념하시기 바랍니다.
또한 근로계약위반에 대해서 말씀하셨는데, 근로계약서에 근무기간과 5%적립 및 동종업무취업금지만이 명시되어 있고, 임금 등 근로조건에 대해서는 구두로 계약하신 것 같은데요.
구두로 계약했다고 하더라도 근로계약은 성립된 것으로 보고 있습니다.
다만, 안타까운 것은 님의 경우 기본급이 없고 수강생 수에 따라 임금을 지급받으셨기 때문에 근로기준법을 적용받는 노동자로 인정받는데 구체적인 내용이 필요합니다.
노동자성을 판단할 때 고려해야 할 기준으로 중요한 것은 사업주와 님과의 관계가 사용ㆍ종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 관계 여부입니다. 따라서 먼저, 님께서 업무를 수행하는 과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간(출퇴근 시간이 정해져 있는지, 교육에 참가해야 할 의무가 있는지 등) 등에 관하여 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받고 있는지 등을 살펴보아야 합니다.
만약 위에 말씀드린 내용에 따라 님께서 노동자성을 인정받는 경우에는 근로계약을 위반한 것이기 때문에 근로계약위반으로 사업주에게 손해배상 및 근로계약의 즉시해제를 요청 할 수 있습니다.
즉, 님의 경우 임금 등의 지급과 관련하여 위반을 하고 있는 것 같은데요, 제시했던 임금액과 다른 임금을 받을 수밖에 없었던 점은 근로계약위반이 될 수 있을 것입니다(수강생 수에 따라 지급받는 것을 약정하지는 않았는지, 회사에서 일정액을 중간에 떼기로 약정했는지 등).
따라서 근로계약체결시 임금에 대해서 얘기한 내용과 다른 내용으로 임금지급 등이 이루어졌다고 한다면, 근로계약을 해지하게 된(퇴사하게 되는) 것은 님의 책임있는 사유라기 보다는 회사측의 근로계약 위반때문일 것입니다.
따라서 회사측의 책임있는 사유로 근로계약기간을 채우지 못했을 경우 5%적립금을 회사측은 지급해야 할 것이며, 님의 책임있는 사유가 존재하였다 손 치더라도 5%적립액은 전액지급원칙에 따라 반드시 님에게 지급되어야 하는 것입니다.
그리고 별도로 5%적립금제도를 둔 것에 대해서도 법위반의 소지가 있습니다. 왜냐하면 사업주는 노동자에게 일한 대가인 임금을 전액지급할 의무가 있으며, 님의 경우처럼 임금액 중 일정액을 강제로 저축케 하고 그 반환을 어렵게 함으로써 노동자를 사업장에 구속시키는 결과를 가져오게 되는 경우를 예방하기 위하여 근로기준법은 이러한 강제저축을 금지하고 있기 때문입니다.
그리고 근로기준법은 임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급되도록 하여 정기불 원칙을 명시하고 있는데, 3개월마다 지급한 부분도 법위반의 소지가 많습니다.
님의 노동자성을 잘 판단해보시고, 이전 사업주가 사업주로서 지켜야 할 의무를 다하지 않은 부분에 대해서 반드시 문제제기 하여 님께서 노동자로서 갖는 권리를 꼭 받으셨으면 합니다. 더 궁금한 점이 있으시면 전화 또는 메일 주세요.
고용평등상담실 02-706-5050
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