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≫ 기타고용사안
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번호
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239
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글쓴이
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궁금
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등록일
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2004.12.25
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조회수
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7689
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제목
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불공정한 근로계약에 대해
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내용
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안녕하세요.
지난해(2003년) 계층간, 세대간, 이념간 갈등의 극복을 기치로 삼고 출발했던 인터넷 신문 업코리아 창간 당시에 있었던 한겨레 신문 기자 출신입니다.
한겨레 신문 기자의 관점에서 명분에 깊이 공감했던 터라 적극적으로 참여했던 터입니다.
입사 당시에는 원래 1년 경력직으로 채용이 되고 구두계약을 통해 일정 급여를 약속 받았습니다.
창간 행사가 1개월 밖에 남지 않을 시점이라 행사 준비에 여념이 없어 다른 부분에 신경쓸 여력이 없이 밤을 새워가며 근무를 했습니다.
일부 언론의 스포트라이트를 받으면서 창간행사를 했지요.
실제로 안에서 일했던 사람들 중 신문기자 출신은 2명 있었습니다. 한명은 7개월 정도 환경관련 신문, 하지만 얼마 되지 않아 그만 두었죠.
창간 행사 직후 대표의 의지에 의해 급여 조정이 있었습니다.
저의 경우가 삭감의 폭이 가장 컸죠. 게다가 들어올 당시의 1년 계약은 무시되고 다시 3개월 수습을 거치게 되었습니다.(급여의 80%로 1백만원 안되는 급여를 받았습니다). 1대 1 계약을 하게 되었고, 다른 사람의 경우 대부분 직장 경험이 없었기 때문에 받아들이는 분위기 였고, 저역시 노사관계에 대해 무지했기 때문에, 부당하다는 것을 알면서도 사인을 했습니다. 한겨레 기자 출신으로서 이런 계약서에 사인을 한 사실이 다소 부끄럽습니다.
안에서 실질적으로 일을 했던 사람들은 평사원은 4명이었습니다.
이후 8개월간 거의 매일 야근을 했고, 노동의 강도가 엄청 높았습니다. 야근 수당이나 점심 식대 같은 것은 물론 따로 지급이 되지 않았습니다. 휴일 개념도 없었습니다.(계약서에는 이런 것들이 명시되어 있지 않았습니다) 경력이 있는 사람이 거의 없었고 저의 경력이 매우 중요하게 여겨지는 일이었습니다. 성희롱적인 상황에도 그대로 노출될 수 밖에 없었습니다.
여하간 극도의 스트레스 속에서 일을 했습니다. 1년이 지난 시점에서 문제를 제기한다는 것이 다소 늦은 감이 있지만 그만 둔 이후에도 몇 개월 동안 정신적 스트레스에 시달렸다면 당시 노동행위의 부당성에 대해 대표와 회사를 상대로 민사 소송이 가능한지 궁금합니다.
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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
입사당시 근로계약을 서면이 아닌 구두로 하신 것 같은데요.
구두로 하였다고 하더라도 사용종속관계하에서 근로가 개시되면 근로관계는 성립된 것으로 보아야 합니다.
다만, 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서 계약을 서면으로 체결하여 계약내용을 명확히 하는 것이 필요합니다. 이를 위하여 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대해서는 반드시 서면으로 체결하여야 하는데요. 관련한 법조항을 살펴보면 다음과 같습니다.
근로기준법 제24조 (근로조건의 명시)
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.
(벌칙) 위를 위반한 자는 500만원이하의 벌금에 처한다.
근로기준법 제26조 (근로조건의 위반)
① 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
즉, 근로계약 체결시 근로조건 명시의 방법은 문서에 의하든 구두에 의하든 상관이 없으나 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 서면으로 명시를 해야 하며 사용자가 명시하지 않은 경우에는 500만원 이하의 벌칙에 처해 질 수 있습니다.
그리고, 명시한 근로조건이 사실과 다른 경우에는 노동자가 즉시 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로계약 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있도록 정하고 있습니다.
다만 이후에 급여 조정 시 계약서에 사인을 하셨다고 하였는데, 이는 근로계약 당사자간 의사의 합치로 볼 여지가 있기 때문에 사인한 계약서의 경우는 근로조건의 명시․위반으로 보기에는 어려움이 있습니다.
따라서 서면으로 정해야 하는 것을 이행하지 않은 부분, 이전에 구두로 약속하였던 근로조건을 이행하지 않은 부분에 대하여 그 위반사실을 입증하는 자료를 첨부하여 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청하시면 됩니다. 다른 방법으로 손해배상청구액이 이천만원 이하의 경우라면 소액심판을 해 볼 수 도 있습니다. 이는 소장을 작성하여 사업장 관할법원에 제출하시면 되고, 이때도 관련사실에 대한 입증자료를 첨부하는 것이 좋습니다.
중요한 것은 두 가지 방법 모두 사용자가 님께 제시했던 근로조건이 사실과 다르다는 것을 입증해야 된다는 것이구요.
더불어, 연장근로수당과 야간근로수당, 주휴일수당 등 각종 법정수당등을 지급하지 않은 것에 대하여 사업장 소재지 지방노동사무소에 임금체불로 신청을 하실 수 있는데요, 임금에 관해서는 3년의 시효를 갖기 때문에 현재에도 신청을 하실 수 있습니다.
그리고 직장내 성희롱과 관련한 사안에 있어서도 당연히 문제제기 하실 수 있는데요. 구체정황이 드러나지 않아 일반적인 답변만을 드리겠습니다. 직장내 성희롱이 발생한 경우, 직장내 성희롱에 대해서 당사자가 구체적인 일지를 작성하거나, 성희롱을 목격한 사람으로부터의 진술서 등 자료를 준비하여야 합니다. 그래서 현행 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률에서 금지하고 있는 직장내 성희롱에 해당되는 경우라면, 노동부 진정을 하시거나 혹은 여성부에 시정신청을 하실 수 있습니다. 그리고 성희롱 행위자를 대상으로 정신적, 물질적 고통을 입은데 대한 손해배상을 민사법원에 청구할 수 있기도 합니다. 그러나 민사소송의 경우는 소송에 걸리는 시간이 매우 길고, 비용에 대한 부담이 있는 단점이 있습니다. 직장내 성희롱에 대해서는 구체적인 내용을 알수없어 대략적인 말씀만 드렸습니다.
반드시 문제제기 하여 부당한 대우를 받은 만큼의 보상이 꼭 이루어졌으면 합니다.
더 궁금한 점이 있으시면 전화나 메일 주세요.
고용평등상담실
02-706-5050
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