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≫ 기타고용사안
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번호
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139
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글쓴이
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문의
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등록일
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2003.01.28
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조회수
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2808
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제목
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연봉제 재계약에 대해
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내용
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안녕하세요. 저는 97년 모회사의 전산실이 독립하여 생긴 자회사에 연봉제로 입사하여 지금까지 근무하고 있습니다.
입사하여 1년간은 모회사의 경영정보시스템을 개발하였고 그후 3년가까이 시스템 운영을 해 오다가 지난 2000년 8월, 외부사업 부서로 희망하여 부서를 옮겼습니다. 저희의 외부사업은 일본 회사의 외주를 받아 시스템을 개발하는 것으로 일본 파견 상주가 요구될 수 있는 일입니다.
저는 그 사실을 알고 있었고 부서이동당시 일본파견근무도 어느정도 희망하는 상태였으나 회사쪽에서 반드시 일본근무를 하지 않으면 안된다는 단서를 달고 있는 상황은 아니었습니다.
그런데 부서이동과 동시에 제가 임신, 출산을 하게 됨에 따라 일본파견이 사실상 어려운 상황이 되었습니다.(현재 아이는 10개월입니다.)
작년4월에서 6월사이 저는 출산휴가 중이었고 그동안 다른 직원들은 새로운 기간과 연봉에 대한 계약이 이루어져서 근로계약서에 싸인을 하였다고 하나 저는 출산휴가로 인해 누락되어 계약서를 작년에 쓰지는 않았습니다.
재작년까지는 당년2월에서 1월까지의 기간으로 하는 연봉변경내용을 통보하는 연봉통지서만 받은 바 있으나 작년에는 다른 연봉통보서나 근로계약서를 받은 적 없으며 저 이외의 직원들은 새로이 계약기간을 4월부터 다음해3월까지로 변경하여 근로계약서를 작성하였다고 합니다.
출산휴가 후 복직당시 다시 시스템운영하는 일을 할 것인지, 일본외부사업 일을 할 것인지 회사측에서 물었고 제가 일본외부사업부서을 선택하였으나 그당시에는 일본파견근무를 나가지 못한다면 재계약을 하지 않겠다는 이야기는 없었습니다.
이러한 상황에서 금년 재계약시기가 다가오자 회사에서는 현재 외부사업이 일본사업으로만 진행되고 있는 상황이기 때문에 일본파견 상주가 필수적이며 특정한 사유없이 일본파견을 거부하는 사람에게는 재계약을 하지 않겠다는 입장을 보이고 있습니다.
이러한 상황에서 제가 아이때문에 일본에 나갈 수 없는 상황이라고 회사에 말한다면 회사에서 재계약을 하지 않아도 정당한 것인지요.
연봉제라는 것이 해마다 연봉에 대한 재계약을 해야만 하는 계약직의 의미인지도 알고 싶습니다. 계약직이라 하더라도 2년이상 재계약을 해 왔다면 정규직이라 볼 수 있다는 말을 들었는데 저의 경우엔 어떻게 되는지 궁금합니다.
회사에서는 일본파견을 개인당 최소2년은 의무화할 것을 바라는 입장이지만 가족은 데리고 갈 수 없다고 하니 저의 경우 일본상주를 하게 될 경우 어린 딸을 두고 외국에 가야하는 상황이 되어 결론적으로는 일본파견이 불가한 상황으로 간주하여 3월말일자로 계약을 종료하는 형태 또는 다른 직장을 알아볼 정도의 기간을 유보하여 근무하는 쪽으로 선택하도록 바라는 의미의 면담이 있었습니다.
저같은 경우 재작년에 2001년 2월~2002년 1월까지의 연봉을 통보하는 연봉통지서를 받은 후 작년에 다른 사람들처럼 3월말일자 기준의 근로계약서를 쓰지 않았지만 다른 사람의 계약기간과 동일한 3월말 계약기간을 적용받게 되는 것인가요?
회사 입장에서 일본상주가 필수요건이라 판단한다면 작년에 작성하였다는 근로계약서에는 없었던 조항(회사에서 일본상주를 명할때 파견나갈 것이며 거부할 경우 즉시 해고조치한다는 내용)을 추가하여 재계약하도록 강요할 수 있는 건가요?
이러한 경우 아이로 인한 파견이 곤란한 상황은 재계약을 하지 않는 정당한 사유가 되는 건가요?
저 한 사람이 일본에 나가지 않고 한국에서만 근무하도록 편의를 봐준다면 전례가 되기 때문에 누구는 일본상주를 하고 누구는 한국근무만 하는 예외는 두지 않겠다고 하며 제가 저의 상황을 고려하여 단기파견(6개월정도)은 받아들이겠다는 제안을 했으나 일본 프로젝트 기간이 얼마가 될지 모르는 상황에 그런식의 제의는 받아들일 수 없다고 합니다.
제가 이번에 재계약을 하지 못한다면 이 경우 부당해고에 해당되는지 알고싶습니다.
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답변
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안녕하세요? 고용평등상담실입니다.
'연봉제'는 임금에 대한 계약을 매 년 하는 것이지, 근로를 계속 할 것이나 안 할 것이냐에 대한 근로계약에 대한 것은 아닙니다. 따라서 님의 고용형태가 계약직이라고 할 수는 없겠지요. 다만, 이 연봉계약을 하지 않으면 사실상 근로를 계속할 수 없는 경우가 많은 것은 사실이지요.
님의 경우 연봉계약의 내용에 이 부서에서 일을 하고자 하면 일본에 파견근무를 해야 한다는 점이 필수적인 내용으로 들어가게 되어 문제가 되는 것 같습니다. 님 말씀에 따르면 님이 근무하시는 부서에서 일본 파견근무가 필수적인 내용이 되는 데도 별 다툼이 없을 것 같습니다. 그래도 님 부서에서 일본 파견근무 조건이 필수적인 사항이 되어야 하는 정당한 이유가 있는지 따져보셔야 할 것 같구요.
님께서 그 조건을 수용할 수 없는 상황이라면 다른 부서로 전환을 요구하실 수 있습니다. 단지 그 조건을 수용할 수 없다는 이유만으로 퇴직을 강요한다면 그건 부당해고가 됩니다. 이 경우 님께서 그 부서에서 일본으로의 파견근무가 필요하다는 부분을 알고 계셨고 그를 일정정도 수용하셨기에 다른 부서로의 전환 과정에서 약간의 불이익이 있을 수는 있겠습니다.
아니면 협상 시에 님의 상황에 대해 자세히 설명하시고 당장 일본 파견근무는 불가능하기에 시기를 좀 뒀으면 좋겠다는 정도의 내용을 협상을 하셔서 님이나 회사측에 별다른 불이익이 없도록 하셨으면 합니다. 혹은 파견의 조건에 대해서 가족을 데려갈 수 없다고 했는데 이 조건에 대해서도 남성이 파견근무할 경우와 비교해서 여성이 파견근무할 경우 다른 차이가 나는지 살펴보시고 그 부분에 대해서도 협상하실 수 있겠습니다.
현실적으로 양육의 문제가 여성이 일을 하는데 많은 어려움으로 작용하는 것은 사실입니다. 그래서 양육과 일 사이에서 고민이 많으실 것 같습니다. 그래도 님께서 일을 지속하시는 데 있어 가능한 방법을 모색하셨으면 합니다. 그것이 님과 다른 여성노동자들의 현 상황을 조금씩 개선해나가는 방법이 될 수 있으니까요. 힘내시구요.
더 궁금하신 사항이나 문의하실 내용이 있으시면 전화나 메일 주세요.
고용평등상담실(02-706-5050)
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