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≫ 모성보호, 양립지원
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번호
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175
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글쓴이
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정수진
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등록일
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2005.11.23
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조회수
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8298
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제목
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출산휴가중 상여금에 대해
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내용
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저희는 상여금 400%를 일정기간을 정해(7월, 12월, 설, 추석) 받고 있습니다.
저는 2006년 7월 출산 예정으로 7월, 추석 상여일이 출산휴가중에 발생합니다.
그런데 저희회사의 경우 상여를 통상임금으로 보고 있지 않은 것 같습니다.
하지만 취업당시 400%의 상여금 약속이 되어 있고 이 경우 상여가 정기적 일률적으로 지급된다고 봐야 하지 않나요?
예를들어 3월에 출산을 하게되면 상여의 차이가 없지만 저같은 경우 2-3백만원의 상여손실이 옵니다. 상여또한 급여인데 뭔가 부당하다는 생각이 듭니다.
비슷한 경우의 관련법규나 전례가 있다면 알려주십시요.
얼마 후에는 회사에 임신사실을 알리고 상여에 대해 요구할 생각입니다.
그때 참고할 수 있도록 정보 부탁드립니다.
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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
알고 계신것처럼, 산전후휴가중에는 통상임금이 지급되며 통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 급여를 말합니다. 따라서 당해 상여금이 업무실적에 따른 성과급적 성격을 갖는 상여금이 아니라 일정기간을 정기적으로 두고 근로의 대가로서 지급되는 것이라면 통상임금에 포함되어야 할 것입니다.
따라서 회사측에 이러한 정기적이고 일률적인 상여금에 대해서 통상임금으로 보아 산전후휴가기간에 지급하여야 할 것을 요구해볼수 있을 것입니다.
다만, 당해 상여금은 통상임금으로 주장하기 위해서는 보다 구체적인 자료가 필요한데요.
예컨대, 본 상여금 지급여부가 일정기간 근무일수가 되지 않으면 지급되지 않거나 지급액이 변동되는지 살펴보시기 바랍니다(예, 입사1개월미만자에게 지급되지 않거나, 근무일수를 근거로 일할계산하여 지급하는 등). 왜냐하면 실제의 근무성적에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금으로 할수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고 있기 때문에 당해 상여금이 통상임금이 되려면 근무일수나 근무성적에 따라 지급하기로 정해진 임금에 변동이 없어야 합니다. 또한, 통상임금을 기초로 하여 산정되는 연장, 휴일근로 가산수당 등이 어떻게 산정되어 왔는지(당해 상여금이 포함되었는지 안되었는지)도 살펴보시기 바랍니다.
그리고 행정해석과 대법원이 각각 다른 해석을 하고 있어 이러한 문제제기를 법적으로 하시는 경우에는 보다 면밀한 검토가 필요합니다. 대법원의 경우 위에 말씀드린 근무성적이나 근무일수에 따라 지급여부가 변동되지 않는다면 "근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것(1996.2.9 대법 94다19501)"이라고 판단하고 있으나 노동부는 정기적, 일률적으로 지급되는 상여금이더라도 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 상여금이라면 통상임금에서 제외된다고 판단하고 있습니다.
따라서 위에 말씀드린 부분을 면밀히 살펴보시고, 회사측에 상여금을 통상임금에 포함해줄 것을 요구해야 할 것입니다.
우리나라의 경우 대부분 상여금은 업무성과에 따른 변동적인 임금으로 지급되기 보다는 분기별 혹은 격월로 지급하여 임금을 보전하는 성격이 강하기 때문에 이는 통상임금으로 판단하여 통상임금 규정 취지에 맞게 운용되어야 할 것입니다.
그리고 아래 글은 민우회 “평등다지기”에 실렸던 글인데요, 관련해서 참고해보시면 좋을 것 같습니다.
더 궁금한 점이 있으시면 전화 또는 메일 주세요.
고용평등상담실 02-706-5050
제도는 취지에 맞게 실행되어야 한다!!
정형옥(여성노동센터 회원, 노무법인 고려 공인노무사)
국가의 모성보호의 수준은 법률 자체로 판단되는 것이 아니라 얼마나 모성보호의 취지에 맞게 해당 법률이 시행되느냐에 따른 것이다. 따라서 모성보호관련 법률을 제정하는 것도 중요하지만 해당 법률이 취지에 맞게 현실에 적용․시행되도록 하는 것도 매우 중요하다. 우리 나라의 경우 모성보호와 관련해 다양한 법제도가 존재하며 대표적으로 90일 동안의 유급산전후휴가와 육아휴직제도가 있다. 우리 나라도 법제도상으로는 어느 정도 모성보호가 이루어진 것으로 보이지만 현실에서는 산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 근로자들의 불만이 고조되고 있다. 이를 구체적으로 살펴보면 산전후휴가 급여수준의 문제와 육아휴직기간의 성격에 따른 연차휴가 등의 불이익에 관한 것이다. 이는 관련 법을 적용하는데 있어서 노동부의 해석이 지나치게 협소한 것과 회사측이 이를 악용하는 것에서 비롯된다고 여겨진다.
산전후휴가급여 산정시 통상임금의 범위에서 상여금 포함 여부의 문제
근로기준법상 산전후휴가를 유급으로 보장하는 이유는 출산한 여성근로자의 급여를 보전해 줌으로써 휴가 기간동안 생계에 대한 부담을 느끼지 않고 임신․출산 등으로 인하여 소모된 체력을 회복할 수 있도록 하기 위함이다. 따라서 사업장의 규모, 근로형태와 상관없이 모든 사업장에서 산전후휴가를 사용하는 여성에게 유급으로 하며, 사용자와 근로자가 개별적으로 산전후휴가를 무급으로 하기로 합의하더라도 그 합의는 무효가 된다.
현행법상 산전후휴가 기간은 90일(산후 45일 보장)이며 90일 중 60일분의 임금은 사용자가, 30일분은 고용보험에서 지급하도록 하고 있다. 이 때 사업주가 산전후휴가 근로자에게 지급해야 하는 임금액은 최소한 60일분의 통상임금 이상이 되어야 한다. 따라서 산전후휴가를 사용한 근로자가 그 기간동안 지급받을 수 있는 급여는 자신의 통상임금을 기준으로 계산된다.
통상임금이 산전후휴가와 관련하여 가장 문제가 되는 지점은 상여금의 통상임금 포함여부이다. 노동부는 통상임금이란 근로자에게 정기적․일률적으로 지급하기로 정하여진 시간급금액․일급금액․주급금액․월급금액 또는 도급금액이라고 정의하고 있다. 즉, 연장근로수당과 같이 사후적으로 근로한 정도에 따라 지급액이 변동되는 임금이 아닌 기본급과 매월 고정적으로 지급되는 수당과 같이 지급하기로 사전적으로 정해진 임금이 통상임금에 해당된다.
이러한 통상임금 정의에 따른다면 정기적․고정적으로 지급하기로 정해진 상여금이라면 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 회사의 매출액 또는 근로자의 근무성적과는 상관없이 일정기간 근로한 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 한 고정적 상여금이라면(예를 들어 회사규정에 '상여금은 600%이고, 짝수달에 전근로자에게 지급한다'고 되어 있을 경우), 이는 근로의 대가로서 미리 지급하기로 합의된 통상임금에 해당할 수 있다.
그러나 노동부는 통상임금의 산정기초가 되는 임금에 대해서는 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(또는 법정근로시간)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급임금과 정기적․일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금이라고 정의하고 있다. 또한 노동부는 통상임금산정지침을 통해 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 정기상여금이라 하더라도 통상임금에는 해당하지 않는다고 명확히 하고 있다. 따라서 노동부의 통상임금산정지침에 따르면 정기적, 일률적으로 지급되는 상여금이더라도 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 상여금이라면 통상임금에서 제외된다.
그러나 관행상 기본급은 낮게 책정하고 각종 수당 및 1임금산정기간을 초과해 지급하는 상여금으로 임금을 보전하는 형태의 급여체계가 일반적인 우리 나라의 현실에서 위와 같은 노동부의 입장은 유급산전후휴가의 취지에 부합하지 못하는 한계가 있다. 즉, 대부분의 회사들이 상여금을 매월 지급하지 않고 격월 또는 분기별로 지급하는 경우가 일반적이고, 이러한 상여금은 특별한 급여의 성격보다는 근로자의 통상적인 임금을 보전하는 성격이 강하다. 그런데 정기상여금에 관한 노동부의 위와 같은 입장으로 인하여 격월 또는 분기별 상여금으로 임금을 보전받던 근로자들은 산전후휴가 휴가기간동안 통상의 임금수준에 미달하는 급여를 지급받게 된다.
통상임금은 정해진 정기적․일률적으로 근로자에게 지급하기로 사전에 정해진 임금을 의미한다고 볼 때 노동부가 우리 나라의 임금체계와 상여금 관련 관행을 무시하고 그 기간을 '1임금산정기간'으로 제한하는 것은 통상임금에 해당하는 임금의 범위를 지나치게 협소하게 규정한 것으로서 근로자에게 불이익한 결과를 가져올 수 있다. 특히, 노동부는 취업규칙이나 단체협약에 별도로 정한 바가 없는 한 통상임금이 산전후휴가 급여의 지급기준이라고 보고 있는데 위와 같은 통상임금 범위에 대한 해석은 산전후휴가를 사용하는 여성근로자에게 불이익을 초래하며 모성보호라는 사회적 합의에도 맞지 않는 것이라고 생각된다.
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