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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
회사측의 일방적인 근로시간변경에 대하여 정확한 근거를 따져 정당하게 일하고자 하신다는 말씀을 듣게 되어 상담내용에 앞서 무척 반갑고 기쁩니다.
노동자가 회사에 고용되어 일을 한다고 하더라도 사용자의 일방적인 근로조건 변경이나 저하에 대해서 아무말 없이 수용만 한다면 종속관계는 더욱 강화되고 근로조건은 더욱 더 악화되게 될 것입니다.
우선 회사측에서 일요일에 여성노동자에게 당직을 서라고 하는 것과 관련하여 몇 가지 확인해보아야 할 것이 있습니다.
님의 상담내용을 보면, 업무와 관련하여 12월부터 근무시간 및 근무형태가 바뀌는 것 같은데요. 이러한 내용이 취업규칙에 어떻게 규정되어 있는지 확인해 보아야 할 것 같습니다.
또한 그동안과는 다르게 여성노동자에게 당직과 관련한 조치를 시행하는 것이 업무특성상 어쩔 수 없는 것인지 아니면 여성노동자들에게 불이익한 조치를 취하고자 하는 것인지 대해서도 함께 판단 해 봐야 할 것 같습니다.
그래서 회사측에서 여성노동자들에게 향후 당직을 하도록 한다는 것이 여성노동자들에게 불이익한 근로조건의 변경인지, 아니면 합리적인 방침에 따른 것인지 판단하여야 합니다.
이러한 일반적인 임금, 근로시간 등 근로조건에 대해서 정하는 것이 취업규칙인데요.
이러한 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것이기는 하지만, 그 작성과 변경에 있어서 노동자의 청취 또는 동의를 하게 하여 일정한 제한을 두고 있습니다. 그 법조항을 보면 다음과 같은데요.
근로기준법 제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
만약 이러한 조치가 여성노동자들에게 ‘불이익한 근로조건의 변경’이라면 님의 사업장에 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받아야 하며, 노동조합이 없으면 노동자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 여기서 노동자의 동의라는 것은 노동자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식으로 과반수의 동의를 받는 것이 원칙입니다. 즉, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 민주적이고 자주적으로 결정할 수 있으면 됩니다.
이때 동의를 얻지 않고 취업규칙을 불이익하게 변경하게 된다면, 변경된 부분에 한하여 효력이 없어지고 변경전의 취업규칙이 적용됩니다.
이때 남성직원들은 종전부터 이러한 휴일당직제를 해왔고 여성들에게만 적용이 된다고 하더라도 전체 노동자의 동의를 받아야 하는데요, 행정해석의 경우에도 ‘일부 근로자에게만 취업규칙 내용을 바꾸더라도 불리한 변경이라면 권한있는 노동조합이나 전체 근로자의 동의를 받아야 한다(임금 68200-62, 2002.1.30)’고 해석하고 있습니다.
그러나 이러한 회사측의 조치가 근로조건의 불이익한 변경조치인지에 대해서는 구체적으로 판단을 해보아야 합니다.
예컨대, 취업규칙에 처음부터 남성과 여성의 구별없이 당직을 의무화하고 있음에도 불구하고 ‘여성이 당직업무를 하는 것은 어렵다’는 판단에 따라 여성을 관행적으로 당직에서 배제해온 가운데 회사측에서 이제는 여성들도 당직할 것을 골자로 하는 조치를 내린 것이라면 이는 애초에 비합리적인 판단에 따른 차등적인 처우에 대한 시정으로 보아 합리적인 근로조건의 변경으로 볼 수도 있는 여지가 있습니다.
즉, 업무의 특성상 24시간 야간당직제가 운영된다고 하셨는데, 여성노동자들에게만 당직을 면제시킨 것은 여성에게 당직업무를 시키는 것이 사회통념상 어렵다라는 다소 불합리한 인식에 근거하여 당직업무를 남성들에게 전가시키는 결과를 야기시킬수도 있는 부분이기 때문입니다.
이렇게 불이익한 근로조건의 변경이 아니라면, 회사측은 노동자들에게 변경된 근로조건에 대해서 전체 노동자의 과반수의 의견청취절차만 거치면 됩니다.
따라서 이번 당직에 관한 회사의 조치에 대해서 불이익한 근로조건인지 여부를 판단하여야 하는 것이고, 불이익한 변경이라면 전체 노동자 과반수의 동의를, 합리적인 근로조건의 변경이라면 전체 노동자 과반수의 의견청취절차만 거치면 됩니다.
그리고 유급휴무가 아닌 일반 공휴일의 경우 수당은 어떻게 되는것인지 질의하셨는데요.
먼저 법정유급휴무는 주휴일과 ‘근로자의 날’을 말합니다.
즉, 주휴일에 대하여 근로기준법 54조는 1주일에 평균 1회 이상의 ꡒ유급휴일ꡓ을 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 규정하고 있습니다. 주휴일은 꼭 일요일일 필요는 없으나 단체협약이나 취업규칙 등에 특정일을 정하여 부여하여야 할 것입니다.
또한 ꡒ근로자의날제정에관한법률ꡓ을 보면 매년 5월1일을 근로자의 날로 정하여, 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일이라고 규정되어 있습니다.
이외의 공휴일은 대통령령인 ꡐ관공서의공휴일에관한규정ꡑ에 규정된 날을 말하는 것으로 노동관계법에 기업이 쉬는 날로 정해져 있지 않기 때문에 당연히 노동자의 유급휴일이 되는 것은 아닙니다. 이러한 공휴일은 단체협약, 취업규칙 등에 그 기업의 휴일이라고 명시함으로써 비로서 휴일이 되는 약정휴일이며 따라서 유급으로 할 것인지 어떠한 조건을 붙일 것인지 등에 대하여 노사가 정하는 바에 따르게 됩니다.
만약, 공휴일을 유급휴일로 노사가 약정했다면(예컨대, 공휴일이 있는 달에 공휴일에 쉬더라도 1일분의 임금이 공제되지 않는다면 이는 유급휴일이 되는 것입니다) 일하지 않더라도 받게 되는 임금 + 일하게 되면 받게 되는 임금이 그날 받게 되는 임금이 되는 것입니다.
이때 공휴일에 일하게 되는 시간이 주중에 법정근로시간 44시간을 초과하게 되는 경우에는추가적으로 시간당 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 현재 님의 사업장에서 주40시간을 하신다고 하셨는데 법적으로 현재 님의 사업장이 주40시간 해당 사업장이 되는지 여부가 판단되어야 하며, 사용자가 임의로 주40시간으로 한 것이라면 가산임금의 경우 44시간을 초과한 부분에 대해 가산임금을 지급하여야 합니다.
더 궁금하신 점이 있으시면 전화나 메일 주시기 바랍니다.
고용평등상담실 02-706-5050
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