|
답변
|
안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
먼저 말씀드리고 싶은 것은, 님의 일하고 있는 사업장의 취업규칙에 대한 내용이 있는지 없는지 여부입니다. 이전에 답변드린 것은 취업규칙의 내용여부에 따라 회사측의 당직근무 명령이 불이익한 근로조건의 변경인지 여부에 대해 말씀을 드린 것이구요.
10인이상의 노동자가 일하고 있는 사업장이라면 취업규칙이 존재해야 하니까요, 취업규칙의 내용을 확인해보세요.
만약 취업규칙에 당직에 관한 내용이 없고, 개별적으로 약정된 근로계약서에도 그러한 내용이 없다고 한다면 이것은 사용자의 포괄적인 인사권에 기초한 인사명령으로 보아 그동안의 관행으로 판단해 볼 수밖에 없는데요.
'당직근무의 경우에는 대개 취업규칙을 통해서 규정이 됩니다만, 그렇지 않으면 사용자의 일반적인 지휘감독권, 즉 인사권에 근거하여 지시 또는 관행으로 이루어 지고 있어 이에 대해서는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보아야 한다(1992.09.24, 서울민사지법 90가합 90460)'는 판례가 있습니다.
문제는 말씀하신것처럼 다른 부서 직원들과 근로계약의 내용이 동일하다고 하더라도 님께서 A/S 업무를 담당하는 본 부서와 업무에 대해 알고 들어오셨다고 했는데, 그 업무가 당직업무를 필요로 한다는 걸 충분히 인지하셨다면 그러한 근로조건에 임의동의했다고 볼 소지가 있습니다. 따라서 다른 부서직원들과 동일한 계약서를 작성하였다 하더라도 업무특성상 당직명령을 하는 것이 차별이라고 보기는 어려울 것 같습니다.
다만, 입사시 임의동의라고 볼 소지가 있다 치더라도 님이 근무하는 10년동안 관행적으로 여성노동자에게 당직근무를 시키지 않았기 때문에 당직에 관하여 위 판례처럼 부수적인 근로계약이 이루어졌다고 볼 수 없고, 당직근무가 없었던 근로조건이 근로계약에 체화되었다고 볼 수 있을 것이기 때문에 역시 이론의 여지가 있습니다.
이전에도 말씀드렸듯이 그동안과는 다르게 여성노동자에게 당직과 관련한 조치를 시행하는 것이 업무특성상 어쩔 수 없는 것인지 아니면 여성노동자들에게 불이익한 조치를 취하고자 하는 것인지 대해서도 구체적으로 판단 해 봐야 합니다.
만약, 여성노동자들에게 당직을 하도록 조치한 것이 이전에 여성에게 당직업무를 시키는 것이 사회통념상 어렵다는 다소 불합리한 인식에 근거하여 당직업무를 남성들에게 전가시키는 것을 치유하고, 업무의 특성상 필요하다라고 본다면 이는 합리적인 인사명령으로 보아야 할 것입니다.
그러나 합리적인 인사명령을 판단하기 위해서는 당해 인사명령의 업무상 필요성과 해당 노동자가 겪게 되는 생활상의 불이익, 인사조치를 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 그 정당성을 판단하여야 합니다.
따라서 회사측에 그동안 여성노동자들이 휴일당직업무를 하지 않은 상태에서 업무가 유지되었는데 현재에 휴일당직업무를 해야할 인사상의 필요성이 무엇인지 납득할 만한 이유를 요구하시기 바랍니다. 납득할 만한 이유를 설명하지 않고 일방적으로 인사명령만을 강요한다면 신의칙상 요구되는 절차를 밟았다고 보기 어렵지 않을까 생각됩니다.
그리고 일방적인 인사명령에 대해서 거부를 한다거나 하게 되면, 회사측에서는 님에게 불이익한 인사상의 조치를 할수도 있는데요. 그때는 이러한 회사측의 불이익한 인사조치에 대해서는 보다 면밀하고 구체적으로 그 부당성을 다투어야 합니다.
즉, 휴일당직근로에 대해서 님께서 거부하신다면, 그것이 인사명령거부인 것인지, 단순근로조건위반인지 질의하셨는데요. 이는 회사측에서 휴일당직근로의 거부에 대해서 어떻게 판단하느냐에 따라 달라지는 것이며, 결과는 회사측의 불이익한 인사조치로 결과될 것입니다. 그리하여 님께서는 그 불이익한 인사조치의 부당성을 다투어야 하는 것이구요.
이후 관련하여 더 궁금한 점이 있으시면 가능한 전화로 상담하여 주시기 바랍니다.
고용평등상담실 02-706-5050
|
