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번호 74 등록일 2008.05.19 등록자 여성노동센터
분류 기타 조회수 11173
제목     근로기준법상 '근로자'와 '사용자'의 의미
이럴땐

근로기준법상 '근로자'와 '사용자'의 의미

관 련 법 률




근로기준법
제14조【근로자의 정의】이 법에서 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.


제15조【사용자의 정의】이 법에서 “사용자”라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.


노동조합 및 노동관계조정법
법 제2조 1. “근로자”라함은 직업의 종류를 불문하고 임금.급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

2. "사용자“라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.


남녀고용평등법
법 제2조 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.

이렇게



‘근로자’가 아니라는데 근로자성을 인정받을 수 있는 기준은 무엇인가요?

일하면서 다치면 재해보상을 받고 퇴직시 퇴직금을 받거나 휴가, 연장근로수당을 받는 등 근로기준법에서 보장하고 있는 법적 권리를 주장하기 위해서는 법에서 정의한 ‘근로자’에 해당하여야 합니다. 사실상 지휘와 감독을 받으면서 일하고 있지만, 팁을 받는 다는 이유로 사업주 등록이 있다는 이유로 부당한 해고를 당하거나 퇴직금을 받는 등의 문제에서 근로자인지 아닌지를 다투게 되는 경우가 있습니다.


골프장경기보조원(캐디), 학습지교사, 보험모집인, 텔레마케터, 채권추심인, 학원강사 등은 특수고용노동자로 불립니다. 특히 이 직종의 노동자들의 근로자성에 대한 논란이 이어져 왔는데요, 월급사장, 이름만 임원, 외국인 근로자, 직업훈련생 등의 경우도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 논란이 있습니다.


근로자성의 판단기준은 이러합니다. 직업의 종류를 불문하여 사용종속관계 아래서 근로를 제공하고 임금을 목적으로 일하는 자이어야 합니다. 회사와 맺은 계약이 민법, 위임, 도급 등 형식과 상관없고 실질적으로 일하는 내용에 의해 판단해야 하고요. 사용자의 지취, 명령을 받아 사용자가 원하는 내용의 일을 하는 것을 말하며 이를 사용종속관계라합니다.


종속관계는 아래의 기준으로 종합적으로 판단합니다.


- 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부
- 업무수행과정에 있어서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부
- 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
- 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 대체성이 있는지 여부
- 비품, 원자재, 작업도구 등의 소유관계
- 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
- 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부
- 보수에 관한 사항(보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등)
- 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부
- 기타 양 당사자의 경제, 사회적 조건


근로자성을 인정받는데 불리한 요소들은 이러합니다.

- 사업자 등록이 되어있거나 근로소득세가 아닌 자유직업소득세를 낼 경우
- 기본급이 없고 실적이나 성과에 따른 수당, 수수료를 받을 경우
- 고객으로부터 직접 근로의 대가를 받는 경우
- 계약서의 명칭이 근로계약서가 아니거나 사용자와 체결한 계약서가 없는 경우
- 취업규칙이 적용되지 않는 경우
- 업무시간이 정해져 있지 않고 업무방법에 대해 재량, 자율성이 큰 경우
- 생산수단(차량, 장비 등)을 본인이 소유한 경우




임금을 목적으로 일한다는 말은 현재의 일이 봉사활동이 아니라 소득을 얻기 위한 활동이라는 말입니다.


많은 여성노동자들이 종사하는 직업을 중심으로 근로자성 판단사례를 살펴보겠습니다.


학원강사의 근로자성 판단 기준

▶업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘, 감독을 받는지 여부, 다른 학원에 나갈 수 있는지 여부
▶근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자의 정상적인 업무수행명령과 지휘, 감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부
▶순수한 학과시간 이외에 시업과 종업시각이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부
▶지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인가 여부
▶복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부


관 련 판 례






























대입학원 종합반 강사
매년‘강의용역제공계약서’라는 이름의 계약서가 작성되었고, 그 계약서에 수강생인원이 10명 미만인 경우 강의용역 제공을 거부할 수 있고 다른 학원에 강의를 나가더라도 학원측이 이의를 제기하지 못하도록 되어 있으며, 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙, 복무(인사)규정, 징계 규정 등의 적용을 받지 않았고 보수에 고정급이 없으며 부가가치세법상 사업자 등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 당하였으며 직장의료보험이 아닌 지역의료보험에 가입한 사정이 있다 하더라도, 이러한 사정들은 실질적인 노무제공 실태와 부합하지 않은 계약서 문언에 불과하거나 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하여 원고들의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기에는 부족하다. (2006.12.7. 대법원 2004다29736)
입시학원 단과반 강사
입시학원 운영자의 시설 내에서 수강생에게 강의를 하고 매월 수강료 수입금의 일정비율을 배분받기로 한 입시학원 단과반 강사는 근로자로 볼 수 없다. (1996.7.30.대법원96도732)
대학교 시간강사
대학교 시간강사들이 정해진 기본급이나 고정급을 지급받지 아니라호 근로소득세를 원천징수당하지 아니하고, 강의내용이나 방법 등에 관한 구체적인 지취, 감독을 받지 않는다 하여 근로자성을 부정할 수 없다.(2007.3.29.대법원 2005두13018.13025)
드라마제작국 외부제작요원
프로그램 담당 연출자의 지취, 감독을 받고 노무제공 장소 및 시간도 프로그램 제작일정에 전적으로 구속되며, 드라마 제작국내 기획반 차장이 외부제작요원담당자로서 외부제작요원들이 작성한 업무일지를 결재하고 업무배치를 하였고, 보수도 기본일당에 시간외수당이 가산되는 방법으로 산정된 점 등을 종합적으로 고려하면 근로자에 해당한다. (2002.7.26.대법원2000다27671)
보험모집인
위촉계약에서 수탁한 업무만을 수행하고, 체결된 보험계약의 계약고, 수금액 등 실적에 따라 수당을 받으며 기본급이 없는 것을 원칙으로 하고 있고, 업무 수행방식에 제한이 없어 실제 영업활동일수가 월평균 15일 정도라면 근로자에 해당하지 않는다. (2000.1.28. 대법원 98두9219)
신문판매원
제수당은 물론 경력 연수에 따른 기본급을 정기적으로 지급받고, 출퇴근 상황과 업무실적 등에 대한 감독을 받으며, 수시로 업무교육을 받고, 실적이 저조한 때에는 신문사가 일방적으로 계약을 해지하며, 직장의료보험에도 가입하고 있다면 근로자에 해당한다. (1996.10.29.대법원95다53171)
학습지회사교육상담교사
구체적이고 직접적인 지휘, 감독을 받지 않는 점, 오로지 수금 실적에 따라 수수료를 지급받는 점 및 업무수행 시간의 정함이 없는 점 등을 종합하면 근로자로 볼 수 없다. (1996.4.26. 대법원95다20348)
카드사채권추심원
회사와의 계약이 위임계약형식이고 업무시간과 장소를 따로 정하지 않았으며 정규직에게 적용되는 취업규칙, 복무규정 등이 적용되지 않았지만, 카드사는 필요한 경우 시간과 장소를 정채 업무를 하게 할 수 있고, 회사에 업무처리상황을 통보하도록 했다. 채권추심원들은 채무자 확인이나 실적 입력을 위해 사무실에 출근하지 않고서는 업무가 불가능했고 6-8명이 팀을 이뤄 업무처리한 점, 팀장은 수시로 목표달성을 독려하고 1주에 2-3회 조회를 하면서 교육한 점, 회사를 업무를 감시, 통제하고 정장 착용을 지시한 점 등을 보면 망인은 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다.(2008.5.16.)






사용자는 누구를 말하는 것인가요?

사용자는 지위, 명칭과 상관없이 근로계약의 당사자에 있는 사람, 근로기준법을 지켜야할 의무가 있는 사람 모두를 가리킵니다. 사장, 이사, 부장, 과장, 감독 등이며 사업주, 사업경영담당자를 통틀어서 말합니다. 사업주는 개인회사에서는 회사의 주인인 개인, 법인인 경우에는 법인 그 자체가 사업주가 됩니다. 사업경영담당자는 사업경영의 일부 또는 전부를 위임받아서 대표, 대리하는 사람을 말하고 대표이사, 공동관리인, 지배인입니다. 인사, 경영관리, 노무관리자도 그 권한과 책임 내에서 사용자가 됩니다. 사용자는 법 각 조문에서 정한 사용자의 의무와 책임을 지고 노동조합과 관련해서는 사용자에 해당하는 사람은 노동조합에 가입할 수 없고, 노동조합의 상대방, 단체교섭의 상대방, 부당노동행위 금지 의무자가 됩니다.


소사장, 하청, 도급 등 원래의 사업주와 분리된 형태로 사업이 운영되는 경우 법적 책임이 있는 사용자가 누구인지 다툼이 있을 수 있습니다. 여기서는 실질적으로 어떤 권한을 갖고 있는지에 의해 판단하되 분리된 회사가 사업경영 및 인사, 노무관리의 독립성이 있는지에 따라 판단합니다.


판단기준은 다음과 같습니다.

▶작업내용에 대해 개별적, 구체적으로 지사가 있는지 아니면 단순한 물건의 주문 또는 판매처나 원료공급처의 소개 등 편의제공차원의 지원에 한하는 것인지
▶원래의 사업의 사용자가 특정 근로자를 파견하거나 근로자 교체를 요구하는지와 분화된 사업의 사용자가 이를 거부할 수 있는지
▶원래의 사업의 사용자가 근무표 등에 의하여 특별한 지시를 받는지
▶분화된 사업이 원래의 사업의 기업조직에 편입되어 있는지와 노무관리상 지배하에 있는지


사실상 사업의 경영에 관여하고 인사노무관리도 같이 하고 있다면 법적 책임이 있는 사업주는 원청 또는 본사의 사업주가 될 수 있습니다.




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