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번호 198 글쓴이 여우곰 등록일 2014.05.08 조회수 2208
제목 출산 휴가 후 해직 권고
내용 저는 제약회사 연구소에 근무중입니다. 4월 28일 출산 휴가를 끝내고 회사에 복귀하였습니다. 연구소 인원이 작년에 비해 절반으로 줄고 이에 따라 진행 중인 업무가 축소됨에 따라 제가 할일이 없으니 5월 30일까지 퇴사하라는 해직 권고를 구두로 받았습니다. 이런 경우 법적 조치를 어떻게 할 수 있을까요? 도움 부탁드립니다.
답변 안녕하세요. 한국여성민우회 여성노동상담실입니다.
출산휴가를 다녀오신 후 복귀를 하셨는데 인원감축으로 인한 업무축소로 퇴사 권고를 받으셨군요. 8년 가까이 일했던 회사인데, 당황스러운 마음과 동시에 많은 고민이 되실 것 같습니다. 이러한 상황에서 어떤 법적 조치가 가능할 지 여쭤보셨고요.

먼저 근로기준법에 의하면 산전후휴가 기간과 복귀 후 30일은 해고금지기간(제 23조 2항)으로 정해져 있습니다. 즉, 이 기간에 대해서는 어떠한 이유로도 해고할 수 없습니다. 그렇기 때문에 지난해에 비해 인원감축과 업무 축소로 인해서 님에게 부여할 업무가 없다는 이유로 회사가 퇴사 권고를 한 것은 위의 법을 위반한 것입니다.

또한 님에게 퇴사 권고를 한 것을 포함하여 회사가 노동자를 해고하는 인원감축은 그 절차와 내용 등 일정 요건에 따라 이뤄져야 합니다. 이러한 노동자 해고가 정당하려면 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며 2. 해고를 회피할 노력을 했어야 하며 3. 해고대상자 선정에 있어서 합리적이고 공정한 기준에 따라야 하며 4. 노동자에게 50일 전에 통보 및 성실한 협의를 기해야 합니다.

그래서 일단, 회사가 노동자를 해고해야 할만큼 경영상의 긴박한 어려움이 있었는지에 대한 사실파악과 인원감축을 하기 이전에 회사가 해고를 하지 않기 위해 어떤 노력을 어떻게 했는지 확인할 필요가 있습니다.
설사 노동자 해고가 긴박한 경영상 필요한 것으로 인정되고 해고회피 노력을 다했다 하더라도 남녀의 성을 이유로 차별하지 말 것을 근로기준법(제 24조 2항)에서 명시하고 있습니다.

해고 대상자를 선정하는 데 있어서는 경영상의 기준 뿐 아니라 연령, 근속년수 등 개별 노동자의 사정도 중요한 기준이 되기 때문에 부부사원이라는 이유로 혹은 산전후, 육아휴직자라는 이유 등으로 여성을 우선 해고대상자로 선정하는 것은 위법입니다.

법적 조치에 대해서 문의하셨는데요. 퇴사 통보를 문서로 요구하신 후에 회사의 태도를 보면서 이후 대응을 고려하시면 좋겠습니다. 5월 말일에 실제 해고가 일어나게 되면 회사 지역의 관할 지방고용노동청에 진정하셔서 다투어보실 수 있습니다. 그 전에 회사에서 실업급여 지급 등을 이유로 사직서를 요청하더라도 응하지 않는 것이 중요합니다. 사직서를 쓰게 되면 자진 사직 의사가 있다는 것으로 여겨지게 되어 이후 대응에 유리하지 않을 수 있기 때문입니다.

몇가지 질문을 드리고 싶은데요. 인원감축이 된 상황에서, 님 외에 퇴사 통보를 받은 다른 노동자는 없으신지요? 혹시 계신다면 그 노동자 분들은 어떤 이유로 통보를 받으신 것인지요, 님의 경우처럼 산전후,육아휴직을 다녀오신 분을 대상으로 퇴사통보가 이뤄진 것은 아닌지요? 통보를 받은 다른 노동자 분들이 계시다면 님처럼 부당함을 느끼고 있으실텐데 모여서 해고 절차 및 정당성에 대한 문제제기를 함께 나눠보시면 어떠실런지 제안드립니다.

그리고 퇴사 통보는 누구에게 받으셨는지요? 통보를 구두로 하는 것은 법적 효력이 없기 때문에 큰 의미를 두지 않으셔도 됩니다. 계속 출근하시면서 방법을 탐색해 볼 필요가 있겠습니다. 보다 자세한 상황이 파악되어야 구체적인 대응방법과 답변이 가능하오니 저희 상담실로 전화(02-706-5050)주시면 좋겠습니다.


휴가 후 복귀했음에도 업무를 주지 않아 출근하고 사무실에 있는 동안 많이 심란하고 힘든 마음이실 것 같습니다. 지치지 마시고 꼭 힘내시길 바랍니다.


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