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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
민우회 서버 문제로 온라인상담실이 원할히 운영되지 못하여 답변이 늦은 점, 양해부탁드립니다. 그럼 답변 드릴께요.
‘사내부부 우선해고’는 남성이 생계부양자라는 인식에 근거한 것으로, 이러한 편견이 팽배한 상황에서 이러한 기준은 결국 여성노동자에게 절대적으로 불리하게 작용할 수밖에 없습니다. 그래서 ‘사내부부 우선해고’의 경우 결과적으로 제일 먼저 피해를 보는 것은 사내부부인 여성이 되는 경우가 대부분인데요. 님의 경우처럼 사내부부에게 여성 일방에게만 업무를 모두 남직원에게 맡기라고 한 것은 ‘사내부부 중 1인’ 에 대한 해고가 여성에 대한 성차별적인 해고일 수밖에 없다는 사실을 반증하는 것일 것입니다.
즉, 사내부부중 어느 한쪽이 반드시 퇴직하라는 인사기준은 성중립적인 것처럼 보이나 실질적으로는 여성에게만 해당되는 성차별적인 해고기준일 것입니다. 따라서 회사가 사내부부를 대상으로 하여 결과적으로 여성을 정리해고 하는 방식으로 나아간다면 이후, 회사를 상대로 성차별적인 부당해고에 대하여 법적인 구제절차를 밟으실 수 있습니다. 이때 구제절차를 대비하여, 이후 정리해고 과정에 문제는 없는지 꼼꼼히 살펴보시고 관련자료를 마련해두시는 것이 필요합니다. 예컨대, 정리해고 과정에서 해고기준으로 사내부부를 대상으로 했다는 점, 사내부부 중 여성에게만 희망퇴직을 강요하는지 여부, 남성에게 업무를 주라고 강요한 점 등 가능한 모든 자료를 준비하시면 좋겠습니다. 또한 정리해고의 요건(*정리해고의 요건은 4가지로, ①경영상 필요 ②60일 이전 노동조합과 사전협의 ③해고회피노력 ④합리적인 해고기준이 있는지 여부)을 미비한 점은 없는지도 살펴보셔야 하며, 희망퇴직서를 작성하는 경우에는 사직으로 보아 이후 부당해고구제신청을 하기 어렵기 때문에 가능한 쓰지 않으셔야 합니다.
그런데 회사의 지속적인 희망퇴직압력 속에서 희망퇴직서를 쓰지 않기는 대단히 어렵기 때문에 법적인 절차를 밟기에 앞서 무엇보다, 회사의 부당한 희망퇴직압력과 정리해고가 단행되지 않을 수 있도록 사전에 막아내는 것이 선행되어야 할 것입니다.
이 경우, 님 혼자서만 이 문제를 해결하기는 너무나 어렵기 때문에 같은 상황에 있는 분들이나 노동조합과 함께 현 문제에 대한 문제의식을 공유하여 함께 대응하는 것이 필요합니다. 따라서 위에 말씀드린 부분처럼 사내부부를 희망퇴직대상자 혹은 정리해고 대상자로 삼는 것에 대한 성차별성과 부당성에 대해서 말씀하시고, 이러한 정리해고를 단행하여야 할 경영상 필요가 있는지를 판단하여 해고를 회피할수 있는 방안(순환근무, 전환배치 등)을 노사가 함께 강구할수 있도록 하여야 할 것입니다.
현재까지 사내부부를 기준으로 정리해고를 한 부분에 대하여 성차별적인 부당해고라고 인정된 판례는 알리안츠 판례가 있습니다. 대응하시면서 관련판례를 적극적으로 이용하는 것도 방법이 될 것 같습니다. 대응하시다가 어려우신 점이 있으시거나 궁금한 점이 있으시면 언제든 전화 또는 메일 주세요. 고용평등상담실 02-706-5050
***알리안츠 해고무효확인소송 대법판결문**
주 문
상고를 기각한다.
상고비용은 피고의 부담으로 한다.
이 유
1. 상고이유 제 1, 2점에 대하여
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이다(대법원 1992. 5. 26. 선고92다3670 판결 등 참조)
원심은, 채용증거를 종합하여, 원고 김00, 명00은 각 1987. 1. 12.에, 원고 이00는 1986. 1. 15.에, 원고 박00은 1985. 1. 7.애 각 피고 회사에 입사하여 근무하였던 사실, 1997. 12.경 IMF 외환위기로 인한 경영난과 모기업인 주식회사 00상선의 부도위기에서 벗어나 독자 생존할 수 있는 효율적인 구조조정의 필요성을 인식하고 있었던 피고 회사는 1998. 3.경 전례가 없이 30세 이상의 여참사들에 대하여 점포장양성 직무과정 교육에 참여토록 하였는데, 그 교육과정에 이전의 교육과정에는 없던 행동력 강화 훈련, 산악 훈련 등 여성으로는 체력적으로 부담이 되는 훈련이 포함되어 있었던 사실, 교육 훈련 직후 훈련에 참가하였던 장기근속 여직원들 여러 명에 대하여 위 교육과정과는 무관하게 아무런 업무내용의 변경이 없음에도 원격지로 발령이 났고 이에 여직원들 사이에서는 피고 회사가 임금의 부담이 많은 장기근속 여직원들을 감축시키려고 위와 같은 교육을 실시하였고 그럼에도 퇴직을 하지 않는 여직원들에게 통근에 장시간이 소요되고 교통비부담이 가중되는 원격지로 발령을 낸 것이라는 소문이 돌게 된 사실, 그러던 중 언론에서는 많은 회사들이 사내부부 중 1명을 자연스럽게 퇴직시킨다는 내용의 기사가 보도되어 그것이 마치 좋은 구조조정 사례인 것처럼 여겨지는 사회적 분위기가 형성되었고, 피고 회사의 직원들 일부 사이에서도 사내부부들 중 한쪽 배우자가 퇴직하는 것이 회사에 의한 인위적인 대규모 인력조정을 피할 수 있는 방안이라는 인식이 형성된 사실, 1998. 7.경 피고 회사 서울지역본부 업무부장으로서 산하기관 직원의 인사관리업무 책임자인 소의 최00은 지점장 및 지점의 과장 등에게 사내부부는 그 중 한사람이 그만두더라도 당장 생계문제가 생기지 않으므로 자진 사직을 하도록 해보라고 연락하였고, 같은 달 중순경부터는 각 지점에 지점별 진행상황을 알려주었으며 사내부부가 누구인지에 대한 문의가 있으면 인사자료를 이용하거나 본사 인사부에 확인하여 알려주어, 장기근속 여직원들에 대한 인력감축에 실패한 피고 회사가 이번에는 사내부부 중 1인을 퇴직시키려 한다는 소문이 피고 회사의 직원들 사이에 퍼지게 된 사실, 이에 따라 원고들이 소속한 지점 산하 영업소의 소장들은 원고들과 남편들에게 원고들이 사직할 것을 수차에 걸쳐 권유하거나 종용하여, 결국 1998. 8.경까지 피고 회사의 본사 및 전국 각 영업소에서 근무하는 사내부부 88쌍 중 86쌍의 한쪽 배우자가 모두 사직서를 제출하여 1998. 8. 3.부터 같은 달 31.까지 사이에 모두 퇴직발령을 받은 사실, 원고들을 비롯한 퇴직사원들은 피고 회사의 취업규칙 소정의 퇴직금 이외에 아무런 금원도 수령한 바 없었고 피고 회사가 퇴직사원들의 배우자들에게 인사상의 불이익을 준 바도 없었던 사실을 인정한 다음, 피고 회사 중간관리자들의 퇴직권유 또는 종용과 관련한 언동 및 그 횟수, 중간관리자와 부부사원의 회사 내 지위에 비추어 자진퇴직을 권유 또는 종용하는 중간관리자들의 지휘, 감독을 받는 지위에 있던 원고들을 비롯한 퇴직사원과 그 배우자들로서는 퇴직 권유 또는 종용을 받아들이지 아니할 경우에 입게 될 불이익이 본인뿐만 아니라 배우자들에게까지 미칠 경우에는 그 압박감이 가중되고 지속될 것이며, 그러한 권유 또는 종용이 계속, 반복될 경우에는 더 이상 저항하여도 달리 선택의 여지가 없을 것이라는 자포자기의 상태에 빠지게 될 것이므로, 이러한 상황하에 있는 원고들에 대하여 피고 회사의 중간관리자들이 계속, 반복적으로 행한 퇴직권유 또는 종용행위는 원고들에 대하여 우월적인 지위에 있는 피고 회사의 강요행위라고 인식될 것이어서, 사직서를 제출한 대가로 별도의 이득도 얻지 못한 원고들이 1998. 8. 31.자로 퇴직을 원하는 내용의 사직서를 제출함으로써 표명한 사직의사는 피고의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 이루어진 것으로서 내심의 효과의사 없는 비진의표시라 할 것이고 따라서 이는 의원면직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실질적으로는 피고 회사에 의한 해고에 해당하고, 나아가 원고들을 해고할만한 정당한 사유가 있고 정당한 징계절차를 밟아 해고하였다거나 근로기준법 제31조에 따른 정리해고의 요건을 갖추었다는 점에 관하여 피고로부터 아무런 주장, 입증이 없으므로 위 해고는 부당해로고서 당연 무효라고 판단하였다.
위와 같은 법리와 기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 채증법칙위배로 인한 사실오인, 자진사직 및 해고나 비진의 의사표시에 관한 법리오해의 위법이 없다.
2. 상고이유 제3점에 대하여
기록에 의하면, 원고들이 1998. 7.에 사직서를 제출하고 같은 해 8.에 퇴직하였음에도 그로부터 1년 9개월이 지나서야 이 사건 청구를 한 것은 신의성실의 원칙에 위배된다는 주장은 피고가 상고심에 이르러 비로소 새로이 하는 주장이고, 원심에서는 주장한 바 없었음이 명백하므로 이는 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다24325 판결 참조).
따라서 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 판단유탈 및 이유불비의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
2002. 7. 26.
재판장 대법관 손지열
대법관 조무제
주 심 대법관 유지담
대법관 강신욱
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