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≫ 모성보호, 양립지원
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번호
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179
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글쓴이
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질문
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등록일
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2006.02.16
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조회수
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8615
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제목
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무급 보건휴가에 대해서
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내용
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보건휴가(생리휴가)에 대해서 문의합니다.
회사 복무규정에 고 규정되어 있다면,
원칙적으로 생리휴가를 사용하였을 때 월급에서 1일에 해당하는 월급을
제하는 것이 맞는지요?
또한 임신검진휴가는 현재 근로기준법에 유급으로 규정되어 있습니까?
만약 유급으로 되어 있다면, 휴가를 사용하지 않으면 수당을 받는 겁니까?
규정에 무급, 유급을 어떻게 해석해야하는지 궁금합니다.
답변 기다리겠습니다.
그럼, 수고하십시오.
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답변
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안녕하세요. 고용평등상담실입니다.
먼저 답변이 늦어 죄송하다는 말씀드립니다.
근로기준법이 개정되면서 생리휴가와 관련한 규정도 개정되었는데요. 그 내용을 보면 다음과 같습니다.
[개정 전, 근로기준법 71조] 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다
[개정 후, 근로기준법 71조] 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다
여기서 유급이라는 말이 삭제되었기 때문에 많은 분들이 생리휴가가 무급으로 되어 생리휴가를 쓰면 그 휴가일만큼 임금에서 공제된다고 생각을 하고 계신데요. 이 법조항의 구체 적용 방안과 관련하여서는 아직 많은 논란이 있는데요.
개정된 생리휴가 규정에 대해 노동부는 '생리휴가는 노동자가 청구한 경우 부여하여야 하는 무급휴가이며, 생리휴가를 쓸 경우 1일분의 임금이 공제된다. 다만 생리휴가기간은 출근한 것으로 본다'고 해석하고 있습니다. 즉, 생리휴가를 사용하면 출근한 것으로는 보되, 1일분의 임금을 월급에서 공제할 수 있다는 것입니다.
그러나 지금 노동부의 해석대로 생리휴가 사용 시 1일의 임금을 월급에서 공제한다면 생리휴가가 실질적으로 필요한 여성노동자들에게 생리휴가 사용은 어려울 수밖에 없을 것입니다.
또한 법 적용에 대한 해석과는 별도로 근로기준법 제2조는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다”라고 하고 있기 때문에 기존에 유급이던 생리휴가를 법이 개정되었다고 하여 최저기준인 법규정에 맞추어 일방적으로 무급화할 수는 없습니다.
예컨대, 근로기준법에서 생리휴가에 대하여 '유급'이라는 내용을 삭제함과 동시에 회사복무규정에서 '생리휴가를 무급으로 한다'고 개정하는 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하게 되며, 불이익 변경의 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 구해야 합니다.
따라서 이러한 절차에 따라 생리휴가규정이 변경되었는지를 살펴보시는 것이 필요합니다.
이 때에 이러한 논란이 좀 더 명확히 하기 위해서는 주 40시간제에 따른 근로조건 저하 부분을 명시하고, 생리휴가 부분도 수당 보전이 아니라 휴가 사용으로 인하여 근로조건이 저하되지 않도록 하는 부분을 명시하는 것이 좋을 것 같습니다.
그리고 개정된 근로기준법의 시행시기는 아래와 같은데요,
1. 금융 · 보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 · 지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 · 단체와 그 기관 · 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 · 단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일
2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2005년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일
4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일
5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일
6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날
만약 님의 사업장이 '1'에 해당되는 사업장이라고 한다면 개정된 근로기준법이 적용되어 위에 말씀드린 대로 그 논란의 부분을 판단해보아야 합니다만, '1'이 아니라 50인미만 사업장으로 '4'에 해당된다면 생리휴가를 유급으로 규정하였던 개정 전 근로기준법이 적용되기 때문에 생리휴가 사용을 이유로 임금을 공제할 수 없게 됩니다. 이 부분을 잘 살펴보시길 바라구요.
그리고 임신검진휴가(태아검진휴가)의 경우 현재 법적으로 보장되어 있지 않기 때문에, 사업장 자체적으로 태아검진휴가에 대해서 정한 바가 있으면 이에 따르거나, 관련 규정이 없다면 개별 노동자의 휴가 등을 사용해서 검진을 받을 수 밖에 없습니다.
따라서 님이 근로를 제공하고 있는 사업장의 취업규칙 등에 관련한 규정이 있는지 찾아보시구요, 만약 없다면 노조, 여직원회 등을 통해 사업장내에 유급태아검진휴가의 필요성을 알려내어 관련 규정을 신설할 것을 요구하는 것이 필요한 것 같습니다.
임신중의 여성의 보호를 위해 유급태아검진휴가가 필요함에도 불구하고 법 뿐만 아니라 개별 사업장에서도 이에 대한 보호조치 마련에 노력하지 않는 것이 현실인데요. 임신시 태아검진을 위한 휴가조항 미비로 임신여성의 건강상태가 현저히 위협받는 현실에서 태아검진휴가의 법제화는 반드시 필요하다고 할 것입니다.
앞으로 민우회도 이와 관련하여 지속적으로 활동할 것이니까요. 지켜봐주시구요.
건강하게 아이 낳으시고, 앞으로 직장도 아무런 불이익없이 다니게 되셨으면 좋겠습니다.
더 궁금한 점이 있으시면 전화 또는 메일 주세요.
고용평등상담실 02-706-5050
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