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≫ 모성보호, 양립지원
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번호
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124
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글쓴이
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이현주
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등록일
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2004.03.26
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조회수
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5792
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제목
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생리수당을 일방적으로 없애버렸습니다.
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내용
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사측에서 단협을 위반하면서 작년 12월까지 지급되던
생리수당을 없애버렸습니다.
정부의 지침이라고 하면서...
단협에서는 명확하게 규정지어져있습니다.
보건휴가를 쓰지않을경우 임금으로 지급하라고...
그리고 미리 생리수당이 없어지므로 보건휴가를 사용하라는 고지를 하지않은 상태로 3개월을 넘겼습니다.
이런경우 여직원들의 행동은 어떻게 해야할까요?
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답변
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안녕하세요? 고용평등상담실입니다.
회사측에서 단협에 규정되어 있는 생리휴가수당을 지급하지 않는 것은 근로기준법 개정에 따른 조치로 보여집니다.
개정 이전의 경우 '사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다'는 조항이 근로기준법 개정에 따라 '사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다'고 바뀌었습니다.
그러나 우선 몇 가지 말씀드릴 점은, 근로기준법은 근로조건에 대한 최저기준을 명시하고 있는 것이기 때문에 노동자의 근로조건이 근로기준법보다 낮으면 안 됩니다. 즉 근로기준법에 명시된 최저의 근로조건을 이유로, 혹은 근로기준법 기준을 맞추기 위해서 단체협약의 내용을 불이익하게 변경하는 것은 근로기준법 위반이 됩니다.
근로기준법 제2조 [근로조건의 기준]
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.
그러니 개정된 법이 적용된다 하더라도 님의 사업장의 단체협약에 보건휴가를 쓰지 않을 경우 임금으로 지급하라는 부분이 명시가 되어 있으시다면, 법 규정과 다르더라도 단협이 우선 적용되어야 합니다. 노동자에게 더 유리한 근로조건이 적용되도록 하고 있기 때문입니다.
따라서 님의 사업장에 유급생리휴가규정이 명시되어 있다면, 개정된 근로기준법이 적용될 여지가 없으므로 사용자가 일방적으로 생리휴가를 무급화할 수 없습니다. 따라서 생리수당은 님의 사업장의 단체협약에 따라 지급 받으실 수 있습니다. 그러니 우선 회사측에 이러한 부분에 대하여 명확히 말씀을 하시고요, 단체협약을 지킬 것을 요구하시는 것이 좋을 것 같습니다.
다만, 단체협약의 유효기간을 살펴보셔야 하는데요, 효력과 관련하여 유효기간을 살펴볼 필요가 있고 단체협약이 유효하다면 위와 같이 단체협약 규정이 근로기준법 보다 우선한다는 것을 잊지 마세요.
또한 개정된 근로기준법의 시행시기는 "상시 1,000인 이상"의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 금융·보험업이나 정부투자기관, 지방공사 및 지방공단 등의 경우 2004년 7월 1일부터 시행하도록 하고 있고요, "상시 300인 이상 1,000인 미만"의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 2005년 7월 1일부터 시행하도록 하고 있습니다. 사업장의 규모에 따라 시행시기가 다 다르고요, 가장 빠른 시행시기도 올해 7월 1일부터입니다.
그렇기 때문에 님의 사업장이 정부투자기관이나 지방공사 혹은 지방공단 등이 아니시라면 님의 사업장에서 적용되는 시기는 2007년 7월 1일부터입니다. 그러나 앞서 말씀드린 것처럼 단체협약 효력이 근로기준법보다 더 우선하고, 근로기준법에 명시된 최저의 근로기준으로 맞추기 위해서 단체협약을 변경하는 것은 불이익한 변경으로 근로기준법 위반이 되니, 현행의 단체협약을 유지하여야 합니다.
여성노동자분들이 다 같이 한번 이야기를 해 보시고요, 함께 대응을 하셨으면 좋겠습니다. 그리고 노동조합이 있다고 하셨으니, 노동조합에 이야기를 해 보시고 같이 대응할 것을 요청해 보시기 바랍니다. 님께서 혼자 하시기보다는 훨씬 더 힘이 될 것입니다.
만일 회사측에서 그럼에도 불구하고 수당을 지급하지 않는다면 사업장 관할 지방노동사무소에 지급을 신청하실 수 있습니다.
더 궁금하신 점이 있으시면 전화나 메일 주세요.
고용평등상담실 (02-706-5050)
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